Pas de droit automatique au télétravail en période de canicule
Contrairement à une idée répandue, le Code du travail ne prévoit aucun droit automatique au télétravail pendant les périodes de fortes chaleurs. Même lors d’une alerte orange ou rouge canicule, le salarié ne peut pas exiger de travailler depuis son domicile. Le sédentaire ne peut en revanche pas obliger son employeur à accepter le télétravail, comme le confirment les juristes spécialisés en droit du travail.
Cela signifie que si votre employeur refuse votre demande de télétravail exceptionnel, il n’enfreint pas la loi, tant qu’il respecte ses autres obligations en matière de protection de la santé.
Les obligations de l’employeur
Même s’il peut refuser le télétravail, votre employeur doit impérativement prendre des mesures pour assurer votre sécurité et protéger votre santé face à la chaleur. Cette obligation est inscrite dans l’article L4121-1 du Code du travail.
Concrètement, l’employeur doit mettre en place des aménagements tels que l’eau fraîche à volonté à disposition, l’installation de pare-soleil aux fenêtres, de brumisateurs ou de ventilateurs. Il doit également envisager un décalage des horaires de travail pour éviter les heures les plus chaudes et augmenter le nombre et la durée des pauses. Si la vigilance devient rouge, la liste des salarié(e)s bénéficiant du télétravail doit être réexaminée, notamment pour les personnes vulnérables comme les femmes enceintes, les personnes handicapées ou celles avec des pathologies chroniques.
L’Institut national de recherche et de sécurité considère qu’au-delà de 30 °C pour un travail sédentaire, comme celui de la plupart des assistant(e)s, et 28 °C pour un travail physique où la chaleur peut constituer un risque. Au-dessus de 33 °C, le travail par fortes chaleurs présente des dangers avérés.
Quand le télétravail peut-il être imposé ou demandé ?
Le télétravail pendant les fortes chaleurs peut s’envisager dans plusieurs situations. L’employeur et le ou la salarié(e) peuvent à tout moment convenir du télétravail d’un commun accord. Si le télétravail est déjà mis en place dans l’entreprise via un accord collectif ou une charte, les modalités de recours exceptionnel sont généralement prévues à l’avance.
Pour imposer le télétravail, l’employeur doit faire face à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Le ministère du Travail recommande de privilégier le télétravail lorsque cela est possible, notamment pour éviter l’exposition à la chaleur pendant les trajets en transports en commun ou à vélo.
Le droit de retrait : votre dernier recours
Si votre employeur ne met pas en place les mesures nécessaires pour vous protéger contre la chaleur, vous pouvez exercer votre droit de retrait. Ce droit s’applique lorsque vous avez un motif raisonnable de penser que votre situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé.
Concrètement, le droit de retrait peut être envisagé si la température dans les locaux dépasse largement les 30 °C sans mesures d’atténuation, si aucune eau fraîche n’est disponible, si aucun aménagement d’horaires n’est proposé, ou si l’employeur refuse toute mesure de protection malgré les risques avérés. Attention, le droit de retrait ne doit pas être utilisé abusivement. Il doit être justifié par un danger réel et sérieux.
Comment réagir face à une canicule ?
Face à une période de fortes chaleurs, voici la démarche recommandée pour les employé(e)s. Le plus important reste le dialogue avec votre employeur pour trouver la meilleure solution. Formulez une demande écrite en proposant un aménagement comme le télétravail ou des horaires décalés.
Citez les obligations légales en rappelant à votre employeur ses obligations de protection de la santé. En cas de refus, adressez-vous aux délégués du personnel ou au CSE. Vous pouvez exercer le droit de retrait si nécessaire, uniquement si un danger grave et imminent est avéré.
Le sujet n’étant pas strictement légiféré, le dialogue entre employeur et salarié reste la clé pour trouver la meilleure solution adaptée à votre situation. En cas de doute, n’hésitez pas à consulter les ressources du ministère du Travail ou à vous faire accompagner par les représentants du personnel de votre entreprise.
Laura FALCES
