Assistante internationale
Engagée (FFMAS, Fresque du Climat, Sauveteur-secouriste du travail, équipier incendie, Pierre Fabre)
Il était 18 h 30. La réunion venait de se terminer. La directrice générale avait pris le temps de remercier les chefs de projet, les responsables de business unit, les membres du CODIR. Puis, juste avant de quitter la salle, elle s’était retournée vers son assistante. « Et toi, sans toi, rien de tout cela n’aurait été possible. »
Sur le moment, la phrase avait touché. Elle avait même réchauffé quelque chose. Une marque d’attention, un signe de considération, presque une réparation. Mais quelques heures plus tard, une fois rentrée chez elle, le trouble revenait. Pourquoi cette phrase, pourtant sincère, la laissait-elle à la fois émue et insatisfaite ? Pourquoi ce merci paraissait-il juste, mais pas complètement juste ?
Tout le sujet de la reconnaissance professionnelle tient dans cet inconfort.
Parce qu’un remerciement glissé au détour d’un couloir, à la fin d’une journée, après une réunion à laquelle on n’a pas participé, relève de la gratitude. La gratitude a du prix. Elle nourrit. Elle apaise parfois. Mais elle ne recouvre pas la même réalité que la reconnaissance professionnelle. Mélanger les deux revient souvent à maquiller un manque structurel avec un peu de chaleur humaine. Et dans l’assistanat, beaucoup connaissent cette mécanique par cœur. On reçoit des signes d’estime, parfois même d’affection, alors que la place réelle dans le travail, elle, reste inchangée.
Derrière cette confusion se cache l’un des ressorts les plus puissants de l’épuisement silencieux dans nos métiers. On croit avoir été reconnu(e)., alors qu’on a seulement été remercié(e). On croit avoir obtenu une place, alors qu’on a simplement reçu un geste. Et à force, l’écart use.
Premier niveau, la relation
La reconnaissance la plus visible, et la plus fragile. Le premier niveau se joue dans le face-à-face quotidien. Dans la relation avec le manager. Dans la manière dont les équipes nous sollicitent. Dans la place que nous accordent les interlocuteurs que nous coordonnons toute la journée.
À cet endroit, la reconnaissance prend des formes très concrètes. On la sent immédiatement. Elle se lit dans le fait d’être convié(e) à une réunion stratégique pour son expertise, et pas seulement pour gérer l’agenda ou réserver la salle. Elle se voit lorsqu’un dossier est expliqué, contextualisé, partagé, au lieu d’être simplement transmis avec une consigne sèche. Elle s’entend quand une décision se construit avec nous, et non devant nous. Elle apparaît aussi dans les détails symboliques, lorsqu’un nom figure sur un document de travail autrement qu’en bas de page, associé au seul compte-rendu.
Dans ces moments-là, quelque chose change profondément. On ne se vit plus comme un simple support. On se vit comme un sujet professionnel à part entière. Quelqu’un qui pense, qui anticipe, qui sécurise, qui relie, qui éclaire. Quelqu’un dont la présence ne sert pas uniquement à faciliter le travail des autres, mais à produire une part du travail lui-même.
Cette dimension pèse lourd dans la construction de l’estime de soi professionnelle. Elle touche à la dignité au travail. Elle donne le sentiment d’exister autrement qu’en coulisses. Elle rend le quotidien plus respirable.
Mais sa fragilité saute aux yeux dès qu’on prend un peu de recul. Une telle reconnaissance repose souvent sur une personne, sur un manager attentif, sur une culture d’équipe favorable, parfois même sur une parenthèse de stabilité dans une organisation. Il suffit d’un départ, d’une réorganisation, d’un changement d’organigramme, d’une nouvelle direction, pour que cette reconnaissance s’évapore. Non parce qu’elle était fausse, mais parce qu’elle ne tenait à rien de solide.
Voilà le piège. Faire de la reconnaissance interpersonnelle l’horizon principal de son équilibre professionnel revient à s’adosser à une structure provisoire. Elle compte, bien sûr. Elle soutient, elle répare parfois, elle donne de l’élan. Mais elle ne protège pas durablement.
À garder en tête
La reconnaissance dans la relation de travail reste précieuse. Elle améliore le quotidien, restaure l’estime de soi professionnelle et rend le travail plus habitable. Mais elle ne remplace jamais une reconnaissance inscrite dans les règles, les fonctions, les parcours et les décisions. Lorsqu’elle demeure seule, elle reste vulnérable.
Deuxième niveau, l’organisation
Là où la reconnaissance ne se dit pas, mais se décide. Le deuxième niveau est moins visible, mais infiniment plus structurant. Il se situe dans l’organisation elle-même, dans les politiques RH, les classifications, les organigrammes, les référentiels métiers, les arbitrages de formation, les circuits de décision formels.
Ici, personne ne vous dira forcément merci. Ici, aucun compliment ne viendra réparer l’écart. La reconnaissance prend une autre langue. Elle s’écrit dans les choix.
La fonction apparaît-elle dans les réflexions sur les métiers stratégiques de l’entreprise ? Le contenu réel du poste figure-t-il dans les référentiels internes, avec une description actualisée des missions ? L’accès à la formation se compare-t-il à celui d’autres fonctions dont la charge, la complexité ou la responsabilité sont équivalentes ? Le niveau de classification traduit-il le travail effectivement réalisé, ou bien une représentation ancienne du métier figée dans un intitulé dépassé ?
Ces questions mettent souvent mal à l’aise parce qu’elles déplacent le regard. Le problème ne vient plus d’une personne. Il vient d’un système. Et discuter avec un système est autrement plus difficile que demander des comptes à un manager.
Pourtant, c’est bien là que se joue l’essentiel sur la durée. La rémunération se décide là. Les perspectives d’évolution aussi. La légitimité à entrer dans certains espaces, à prendre part à certaines discussions, à être considéré(e) comme une fonction stratégique ou d’exécution, tout cela se fabrique à ce niveau-là.
Les travaux récents menés en partenariat avec le laboratoire PRINTEMPS, CNRS et UVSQ, commencent justement à documenter un décalage que beaucoup de professionnel(le)s de l’assistanat exprimaient depuis longtemps de manière diffuse. D’un côté, les compétences réelles ont évolué. Elles se sont densifiées, élargies, sophistiquées. De l’autre, les systèmes de reconnaissance formelle n’ont pas suivi au même rythme. Le travail s’est transformé, la manière de le nommer et de le valoriser beaucoup moins.
La sociologie dispose d’un mot très précis pour décrire ce phénomène. Il s’agit du travail invisible. Un travail bien réel, indispensable, souvent hautement qualifié, mais mal saisi par les catégories officielles de l’évaluation. Et lorsqu’un travail échappe à ces catégories, il échappe aussi à la valorisation, à la progression, à la reconnaissance durable.
Là encore, le malaise de beaucoup de professionnel·les devient plus lisible. Ils ne souffrent pas seulement d’un manque de considération individuelle. Ils se heurtent à un défaut de traduction institutionnelle de leur valeur réelle.
Quelques questions qui changent le diagnostic
Pour savoir où se situe vraiment le problème, mieux vaut se poser quelques questions simples. Le poste figure-t-il dans les référentiels métiers de l’entreprise avec une description fidèle des missions réellement exercées ? L’accès à la formation ressemble-t-il à celui de fonctions de niveau comparable ? La parole des assistant·es est-elle intégrée en amont dans les projets de transformation qui touchent directement leur travail ? L’évolution professionnelle fait-elle l’objet d’un échange explicite lors des entretiens annuels ?
Lorsque plusieurs réponses sont négatives, l’enjeu ne relève plus seulement de la relation avec le manager. Il touche à la manière dont l’organisation reconnaît, ou ne reconnaît pas, le métier lui-même.
Troisième niveau, la société
La reconnaissance la plus profonde, et la plus lente à gagner. Au-delà de l’entreprise, une autre scène s’ouvre. Plus vaste, plus diffuse, plus lente aussi. Celle des représentations collectives, des conventions collectives, des politiques publiques de formation, des médias, du débat social sur le travail, des images que la société continue d’attacher à certains métiers.
À cette échelle, la vraie question devient presque brutale. Quelle valeur sociale accordons-nous aux métiers de l’assistanat ?
La réponse, si l’on veut rester honnête, demeure hésitante et souvent injuste. Ces métiers restent largement enfermés dans une vision héritée d’un autre temps, marquée par une subordination fonctionnelle historiquement genrée. Le mot « secrétaire » continue encore trop souvent à évoquer une position subalterne avant d’évoquer un ensemble de compétences. Or les pratiques ont changé, les outils ont changé, les responsabilités ont changé. L’image, elle, s’accroche.
Elle s’accroche dans les classifications, qui peinent à saisir la transversalité, la coordination, l’anticipation, la maîtrise relationnelle et la complexité des missions actuelles. Elle s’accroche dans les représentations médiatiques, qui passent souvent ces métiers sous silence ou les rabattent sur des stéréotypes commodes. Elle s’accroche parfois, plus douloureusement encore, dans la manière dont les professionnel(le)s parlent eux-mêmes de leur travail, avec une modestie si installée qu’elle finit par ressembler à une disparition.
Elle s’accroche aussi dans les débats contemporains sur l’avenir du travail. Lorsqu’il est question d’intelligence artificielle, de transformation des organisations, de nouveaux équilibres de collaboration, les professionnel(le)s de l’assistanat apparaissent rarement comme des acteurs à part entière. Trop souvent, d’autres parlent à leur place. D’autres décrivent leur avenir. D’autres évaluent leur utilité ou leur vulnérabilité. La parole leur échappe au moment même où le travail se redessine.
Dans ce paysage, le rôle d’instances comme la FFMAS prend une portée décisive. Produire de la connaissance sur le secteur, nouer des partenariats avec la recherche, intervenir dans les lieux où se discutent la formation professionnelle, la classification, la représentation des métiers, tout cela relève d’un travail de fond. Un travail moins spectaculaire qu’un hommage ponctuel, mais infiniment plus important. Parce qu’une reconnaissance suspendue à la bienveillance d’un individu reste toujours révocable. Une reconnaissance portée collectivement et inscrite dans des cadres partagés change la donne.
Pourquoi la recherche compte-t-elle autant ?
Les travaux du laboratoire PRINTEMPS, CNRS et UVSQ, menés par des sociologues spécialistes des professions et du genre au travail, apportent ici une contribution majeure. Ils observent les effets du télétravail, de la digitalisation et des transformations organisationnelles sur les métiers de l’assistanat. Ils interrogent aussi la manière dont ces évolutions redessinent l’identité professionnelle et la reconnaissance sociale des assistant(e)s.
Nommer une réalité, la documenter, la rendre visible, voilà le début de toute reconnaissance durable. Ce qui n’est pas décrit reste flou. Ce qui reste flou se discute mal. Et ce qui se discute mal continue d’être sous-évalué.
Trois niveaux qui s’alimentent, ou se sabotent
Ces trois dimensions ne vivent pas chacune dans leur coin. Elles se renforcent ou s’affaiblissent mutuellement.
Quand une organisation reconnaît formellement la valeur d’une fonction, la reconnaissance interpersonnelle circule plus facilement. Un manager traite plus spontanément son assistante ou son assistant comme un partenaire stratégique lorsque cette place est déjà soutenue par les fiches de poste, les référentiels métiers et les politiques internes.
Dans le même mouvement, la reconnaissance organisationnelle se consolide lorsque la société accorde au métier une légitimité plus nette. Des conventions collectives mieux ajustées, des certifications plus lisibles, des représentations publiques moins archaïques finissent par influencer la manière dont les entreprises hiérarchisent, nomment et valorisent les fonctions.
L’inverse fonctionne aussi, et parfois brutalement. Une reconnaissance individuelle sans appui organisationnel ni cadre sociétal solide devient épuisante. Elle oblige chacun à défendre seul, encore et encore, ce qui devrait aller de soi dans la structure même du travail. Elle transforme chaque changement de manager en bascule existentielle. Elle condamne à recommencer l’explication depuis le début, comme si rien n’avait jamais été acquis.
À l’autre bout, une avancée sociétale sans traduction concrète dans les entreprises reste une promesse abstraite. Des textes, des déclarations, des intentions, des prises de parole ne changent rien tant qu’aucune incidence n’apparaît dans les classifications, les formations, les trajectoires, les décisions de management.
Construire la reconnaissance, au lieu de l’espérer
La reconnaissance n’a rien d’un supplément d’âme tombé du ciel. Elle se construit. Elle s’organise. Elle se travaille avec patience, lucidité et constance.
À l’échelle individuelle, cela suppose d’apprendre à nommer ses compétences avec justesse, sans s’excuser d’exister. Il faut rendre visibles ses apports, les expliciter dans les entretiens annuels, formuler des attentes claires, pas sur le mode de la plainte, mais sur celui d’une parole professionnelle structurée. Trop d’assistant(e)s font énormément en parlant trop peu de ce qu’ils font réellement.
À l’échelle organisationnelle, il devient nécessaire d’entrer dans les lieux où se fabriquent les définitions du métier. Participer aux groupes de travail sur la transformation, questionner les référentiels, interpeller les directions RH avec les bons arguments, y compris économiques, refuser la fausse sécurité de l’invisibilité, tout cela compte. L’invisibilité paraît parfois confortable à court terme. À long terme, elle coûte très cher.
À l’échelle sociétale, la construction passe par le collectif. Rejoindre des fédérations, des réseaux, des associations professionnelles. Soutenir les espaces qui produisent de la représentation. Partager son expérience. Témoigner. Contribuer à la connaissance de ces métiers tels qu’ils sont devenus, et non tels que l’on continue paresseusement à les imaginer.
Il existe, au fond, une règle assez simple. Ce qui n’est pas nommé finit par s’effacer. Ce qui n’est pas rendu visible reste contestable. Ce qui n’est pas documenté demeure sous-évalué.
La reconnaissance commence précisément là, dans cette décision très concrète, presque politique, de sortir du flou ce que tant d’organisations ont pris l’habitude de considérer comme allant de soi.
Aurore DEGOUTIN
