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Du « oui, mais » au « oui, mais » : un parcours semé d’embûches
Une phrase anodine peut devenir le reflet d’une culture d’entreprise tout en-tière : « oui, mais ». Ce petit « mais » qui, ajouté à un « oui » apparemment po-sitif, révèle souvent des sous-entendus complexes, voire des résistances pro-fondes au changement. En explorant les diverses facettes de ce phénomène, nous plongeons dans les dynamiques subtiles des relations professionnelles.
Le « oui, mais » : une arme à double tranchant
Le « oui, mais » est une formule courante dans les conversations professionnelles. À première vue, il semble accompagner une approbation, mais en réalité, il peut servir à édulcorer un refus ou à introduire une objection.
Cette locution permet de ménager la chèvre et le chou : elle offre un assentiment apparent tout en maintenant une réserve. C’est un outil de communication qui, bien qu’utile, peut devenir un véritable obstacle si mal utilisé.
Dans de nombreuses entreprises, le « oui, mais » est symptomatique d’une culture d’évitement. Plutôt que d’affronter les conflits ou de rejeter catégoriquement une proposition, les employés utilisent cette formule pour exprimer leur désaccord de manière voilée. C’est une façon de dire « non » sans vraiment le dire, créant ainsi une ambiguïté qui peut freiner l’innovation et la prise de décision.
Les raisons derrière le « oui, mais »
La peur de l’engagement
Dire « oui » de manière définitive implique une prise de responsabilité que beaucoup préfèrent éviter. En ajoutant un « mais », on peut tempérer l’engagement initial. Cette hésitation reflète souvent une crainte de l’échec ou de l’incertitude.
La culture de l’organisation
Certaines cultures d’entreprise valorisent le consensus et évitent les confrontations directes. Dans ce contexte, le « oui, mais » devient une manière polie de négocier et de ne pas froisser les susceptibilités. Cependant, cela peut aussi indiquer une réticence à s’exprimer franchement, ce qui peut nuire à la clarté et à l’efficacité de la communication.
La gestion des priorités
Le « oui, mais » est également une réponse typique lorsque les ressources sont limitées ou lorsque les priorités sont conflictuelles. C’est une façon de reconnaître l’importance d’une idée tout en signalant les défis ou les contraintes qui pourraient empêcher sa mise en œuvre.
Les conséquences du « oui, mais » dans le travail d’équipe
Le « oui, mais » peut avoir des effets dévastateurs sur la dynamique d’équipe. Il peut générer de la frustration et de la confusion, à la fois pour ceux qui proposent des idées et pour ceux qui les reçoivent. L’absence de clarté peut mener à des malentendus et à une diminution de la motivation.
Dans un contexte de gestion de projet, par exemple, un chef de projet qui reçoit des réponses de type « oui, mais » de la part de ses collègues pourrait avoir des difficultés à évaluer la faisabilité des tâches ou à anticiper les obstacles. Cela peut ralentir les progrès et engendrer des retards.
Du « oui, mais » au « oui, et » : une transformation nécessaire
Pour surmonter les défis associés au « oui, mais », certaines entreprises encouragent la transition vers une culture du « oui, et ». Inspirée des techniques d’improvisation théâtrale, cette approche consiste à accueillir les propositions avec enthousiasme et à y ajouter des éléments constructifs, plutôt que de les limiter immédiatement.
Pour promouvoir une culture du « oui, et », il est crucial de créer un environnement où les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées et leurs préoccupations sans craindre de représailles. Cela implique de valoriser la transparence et l’honnêteté dans les échanges.
Les entreprises peuvent également bénéficier de formations à l’écoute active. En apprenant à écouter véritablement les autres, les employés sont mieux préparés à comprendre les points de vue différents et à répondre de manière constructive. Enfin, reconnaître et valoriser les contributions de chacun, même lorsqu’elles ne mènent pas immédiatement à des résultats concrets, peut encourager un engagement plus sincère et réduire la tentation de se réfugier derrière un « oui, mais ».
S’il peut parfois servir à éviter les conflits, il peut également masquer des résistances profondes et des peurs de l’engagement. En favorisant une culture de communication ouverte et en adoptant une approche plus positive comme le « oui, et », les entreprises peuvent non seulement améliorer leurs processus de prise de décision, mais aussi renforcer la collaboration et l’innovation.
Laura TORTOSA
Pour en savoir plus…
- Vidéo YouTube de Karine Champagne « Comment passer du “Oui mais” au “Oui et” ? »
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