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Inclusion : changer de regard, dépasser les freins, bâtir une culture du dialogue
Inclusion, diversité, santé au travail… Si ces thématiques irriguent aujourd’hui le discours des entreprises, une frontière persistante sépare souvent la question du handicap « visible » de celle, plus insidieuse, de la santé mentale. Pourtant, promouvoir un environnement professionnel réellement inclusif suppose de considérer toutes les formes de vulnérabilité, visibles ou invisibles, passagères ou installées. Or, entre la pression réglementaire associée à l’emploi des personnes en situation de handicap et la crainte d’aborder ouvertement les troubles psychiques, les frontières ont la vie dure, nourries par des idées reçues et une méconnaissance persistante des réalités humaines.
C’est à ces enjeux complexes qu’Alix Decroix, Consultante Handicap et Animatrice de la Fresque pour parler Santé Mentale au Travail, consacre son engagement. À travers son expérience, elle pointe les freins qui subsistent, du manque d’information à la peur du sujet, tout en valorisant les approches qui créent du lien et changent les mentalités.
Du cadre légal à la culture collective
« Malheureusement, le handicap est souvent perçu comme une contrainte tout court, pas seulement réglementaire. […] On entend encore : “on ne peut pas embaucher de personnes handicapées, car on n’a pas d’ascenseur”. » En posant ce constat, Alix Decroix résume la distance qu’il reste à parcourir pour que la thématique sorte enfin du registre de l’obligation.
Selon elle, l’engagement naît d’abord d’une meilleure connaissance des réalités du handicap, « les entreprises qui décident de s’engager sur le sujet le font pour des raisons très diverses : réduire leur contribution, répondre à la pression des salariés pour plus de valeurs, ou suite à la prise de conscience d’un manager touché personnellement. » Pour transformer la perception collective, elle insiste sur la nécessité de déconstruire les fantasmes via des actions de sensibilisation régulières.
Santé mentale, partie intégrante de l’inclusion
Si la santé mentale demeure une préoccupation grandissante, elle reste encore trop dissociée du champ du handicap. Une méconnaissance persistante que souligne la consultante, « on sait encore trop peu que les troubles de santé mentale, première cause d’arrêt de travail de longue durée, peuvent faire l’objet d’une reconnaissance de handicap (RQTH). » Selon elle, la prévention représente un axe prioritaire.
Les fresques thématiques qu’elle anime, ou les ateliers participatifs, permettent de « parler sans tabou, donner des clés de compréhension et créer les conditions du dialogue ». Résultat : « une prise de conscience, des idées d’action et un changement de posture », où chaque salarié réalise qu’il pourra, au cours de sa carrière, traverser une période de fragilité concernée par la santé mentale.
Diversité cognitive et résilience collective
Derrière l’inclusion se déploie un enjeu plus vaste : voir la diversité cognitive non pas comme une charge, mais comme une source de richesse collective. « La clé, c’est d’abord de changer de regard : voir la neurodiversité comme une complémentarité, dans les modes de pensée, d’analyse ou de communication », explique Alix Decroix. Les bénéfices sont tangibles : plus d’innovation, une cohésion renforcée, un climat de travail apaisé, qui bénéficie à toute l’équipe.
Le rôle pivot des assistant(e)s et fonctions support
Vigies du climat social, les assistant(e)s sont souvent les premiers témoins des fragilités collectives. Comment agir sans s’épuiser ni sortir de son rôle ? « L’important, c’est d’être formé à la reconnaissance des signaux faibles et de connaître les relais internes et externes » explique-t-elle, « parfois, une écoute et une phrase bienveillante suffisent à faire la différence. » Enfin, une communication inclusive passe par des rendez-vous réguliers, pas seulement lors d’opérations événementielles : « construire une culture inclusive, cela se fait dans le temps, même sans gros budgets. Chacun, à sa place, peut y contribuer. »
Laura TORTOSA
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