Quand la santé invisible heurte la disponibilité permanente
Le rôle d’assistant(e) de direction repose encore largement sur l’ultra-disponibilité, la réactivité immédiate et la capacité à absorber les imprévus. En parallèle, près d’un salarié sur quatre sera concerné par une maladie chronique à l’horizon 2025, ce qui en fait un enjeu majeur de maintien dans l’emploi.
Endométriose, diabète, maladies auto-immunes, anxiété généralisée ou dépression : ces pathologies sont souvent invisibles, fluctuantes et difficiles à expliquer dans un cadre où la performance et la présence sont valorisées. Pourtant, elles peuvent générer douleurs, fatigue extrême, troubles de la concentration, crises imprévisibles ou besoins de soins réguliers, autant de contraintes qui se heurtent frontalement à la culture du « toujours disponible » qui entoure encore l’assistanat.
Maladies invisibles : de quoi parle-t-on au juste ?
On parle de « maladies invisibles » lorsque la pathologie ne se voit pas au premier regard, mais impacte durablement le quotidien : douleurs internes, troubles métaboliques, atteintes immunitaires, souffrances psychiques, etc.
En France, l’Organisation Mondiale de la Santé estime qu’environ un travailleur sur quatre est atteint d’une maladie chronique évolutive, ce qui inclut notamment le diabète, certaines maladies cardiovasculaires, des pathologies auto-immunes ou des troubles psychiques.
L’endométriose illustre bien cet enjeu : elle toucherait au moins une femme sur dix en âge de procréer, soit plus de 2,5 millions de femmes en France, avec un impact majeur sur la vie professionnelle. Des données citées par le Sénat font état d’absences représentant environ 17 % du temps de travail et d’une diminution de la capacité de travail de plus de 40 % chez les femmes concernées, avec une baisse de productivité dépassant 46 %.
Les spécificités du rôle d’assistant(e)s face à la maladie
Le métier d’assistant(e) de direction est un poste de l’ombre… mais de première ligne : anticipation constante, gestion d’agendas complexes, filtrage d’informations, soutien émotionnel des équipes, coordination de dernière minute.
Vivre avec une pathologie chronique signifie souvent :
- Gérer des pics de douleurs ou de fatigue en pleine réunion, déplacement ou séminaire.
- Composer avec des rendez-vous médicaux réguliers qui grignotent des créneaux de travail.
- Craindre que des absences récurrentes ou un passage en temps partiel soient interprétés comme un manque d’engagement.
- Supporter une charge mentale accrue : organiser le travail des autres tout en organisant en coulisses son propre parcours de soins.
Lorsque la maladie est invisible, la tentation est grande de surcompenser : être encore plus réactif(ve), répondre à tout, accepter chaque urgence pour « prouver » sa fiabilité, au risque d’épuiser définitivement ses ressources physiques et psychiques.
Le silence, entre autoprotection et isolement
Beaucoup de salarié(e)s vivant avec une maladie chronique hésitent à parler de leur situation, par peur d’être stigmatisé(e)s, freiné(e)s dans leur carrière ou perçus comme « fragiles ». Dans l’assistanat, où la confiance du/de la dirigeant(e) et la fiabilité perçue sont centrales, ce tabou peut être encore plus fort.
Ce silence a plusieurs effets :
- Isolement : la souffrance reste invisible, les collègues ne comprennent pas les variations de présence ou d’énergie.
- Sur adaptation : vous continuez à assumer le même niveau de charge malgré la maladie, au prix d’arrêts de travail à répétition ou d’un risque de désinsertion professionnelle.
- Difficulté à demander des aménagements, faute d’oser passer par la médecine du travail ou d’engager un dialogue avec les RH.
Pourtant, les acteurs de la santé au travail insistent, la prévention de la désinsertion professionnelle suppose de faire de la maladie chronique un enjeu transversal, entre santé publique et santé au travail, et de construire un dispositif de maintien en emploi adapté.
Cadre légal et dispositifs : ce que vous pouvez mobiliser
En France, la maladie chronique peut, dans certains cas, être reconnue comme handicap, ouvrant droit à une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et à des aménagements de poste ou d’horaires.
Lorsque les aménagements ne suffisent pas, l’employeur a l’obligation de proposer une solution de reclassement sur un autre poste, pour éviter une rupture sèche du contrat.
Plusieurs leviers existent pour concilier santé et travail :
- Temps partiel ou mi-temps thérapeutique, permettant d’ajuster la durée de travail à l’état de santé.
- Télétravail partiel, pour réduire la fatigue liée aux transports et mieux gérer les soins ou les douleurs.
- Aménagements de poste : ergonomie du bureau, éclairage, bruit, matériel adapté, organisation différente des tâches.
L’entreprise peut s’appuyer sur la médecine du travail, mais aussi sur des acteurs spécialisés comme Cap Emploi, le FIPHFP ou l’Agefiph pour concevoir des solutions adaptées, notamment dans la fonction publique et pour les personnes reconnues handicapées.
Dans le cas spécifique de l’endométriose, des associations comme EndoFrance interviennent désormais dans les entreprises pour sensibiliser managers et équipes à l’impact de la maladie et co-construire des réponses adaptées.
- Regrouper autant que possible les réunions en milieu de journée pour préserver les matinées ou fins de journée plus difficiles sur le plan physique.
- Répartir les astreintes téléphoniques ou la gestion d’urgences sur plusieurs personnes, afin de ne pas reposer uniquement sur un(e) seul(e) assistant(e).
- Anticiper les pics de charge (clôtures, événements, déplacements) pour ajuster les missions en amont avec le/la manager.
Stratégies d’adaptation individuelles : trouver son propre mode d’emploi
Au-delà du cadre légal, chaque assistant(e) va développer des stratégies d’adaptation pour continuer à exercer son métier sans y laisser sa santé.
Identifier précisément ses besoins
Apprendre à repérer ses propres limites est une étape clé : quels moments de la journée sont les plus difficiles ? Quelles tâches aggravent les douleurs, la fatigue ou l’anxiété ? Certaines personnes découvrent, au fil de leurs expériences professionnelles, qu’elles ont besoin d’ajuster l’intensité de leurs journées de travail à la fatigue du moment, par exemple en alternant tâches très exigeantes et missions plus routinières.
Pour un(e) assistant(e), cela peut se traduire par :
- Placer les tâches de concentration intense (budget, dossiers sensibles, rédaction) sur les créneaux où l’énergie est la plus haute.
- Garder pour les moments de plus grande fragilité les tâches plus mécaniques (classement, mise en forme, reporting).
Apprendre à dire non… ou à dire « différemment »
Avec un métier qui repose sur le « oui » permanent, poser des limites n’est pas naturel. Pourtant, la capacité à négocier les délais, à proposer une autre organisation ou à refuser certaines sollicitations hors cadre formalise une forme d’autoprotection indispensable en cas de maladie chronique.
Concrètement, cela peut passer par :
- Remplacer « oui, tout de suite » par « oui, je peux le faire pour telle heure, car je suis déjà engagée sur telle priorité ».
- S’autoriser à demander un soutien ponctuel (binôme, renfort temporaire, intérim) sur les périodes de crise de santé.
S’appuyer sur un réseau de soutien au travail
Les travaux sur le maintien en emploi des personnes atteintes de maladies chroniques insistent sur la nécessité de construire un dispositif global, qui ne repose pas uniquement sur la volonté individuelle.
Pour un(e) assistant(e), cela peut signifier :
- Identifier une personne de confiance (manager, RH, collègue) avec qui parler franchement de la situation.
- Créer, avec un(e) autre assistant(e) ou un membre de l’équipe, une forme de binôme pour se relayer en cas d’absence ou de crise.
Les réseaux professionnels dédiés aux assistant(e)s et les associations ou collectifs sur les maladies spécifiques (diabète, endométriose, maladies auto-immunes, santé mentale) sont également des ressources précieuses pour partager astuces, modèles de courriers ou témoignages.
Travailler la gestion de l’énergie plutôt que du temps
Les maladies invisibles obligent souvent à passer d’une logique de « gestion du temps » à une logique de « gestion de l’énergie » : accepter que la productivité varie, planifier en intégrant les jours « avec » et les jours « sans ».
Pour un(e) assistant(e), cela peut impliquer de formaliser, avec son/sa supérieur(e), un fonctionnement plus souple : plages de télétravail, horaires modulables, possibilité ponctuelle de décaler le début ou la fin de journée.
Comment les entreprises peuvent-elles (vraiment) soutenir leurs assistant(e)s ?
Les organismes de santé au travail et les acteurs de l’inclusion rappellent que la maladie chronique ne doit plus être vue uniquement sous l’angle du risque d’absentéisme, mais comme un enjeu de performance durable et de responsabilité sociale.
Adapter les conditions de travail des personnes atteintes d’endométriose, de diabète ou d’autres pathologies, c’est favoriser leur maintien en emploi, leur évolution professionnelle et, in fine, la continuité de service pour l’entreprise.
- Intégrer explicitement les maladies chroniques et invisibles dans les politiques de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
- Sensibiliser les managers de proximité au rôle stratégique des assistant(e)s et à l’impact des pathologies chroniques sur leurs marges de manœuvre.
- Formaliser des procédures de relais (binômes, renforts ponctuels) pour ne pas faire reposer la continuité du service sur une seule personne.
- Co-construire, avec la médecine du travail, des grilles d’aménagements types adaptées aux métiers d’assistanat (télétravail, horaires, charge d’urgences, déplacements).
En rendant visible ce qui ne se voit pas, douleurs, soins, fatigue, anxiété, le monde de l’assistanat peut devenir un laboratoire d’une autre façon de penser la disponibilité : non plus comme une présence sans faille, mais comme une contribution fiable et durable, rendue possible précisément parce que la santé de chacun(e) est prise au sérieux.
Laura FALCES
