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POEI, la formation qui sécurise un recrutement avant même l’arrivée du salarié
Le scénario devient courant. Un manager trouve enfin la bonne personne. Motivation solide, parcours cohérent, posture professionnelle rassurante. Un problème bloque pourtant la signature. Il manque une compétence clé. Un logiciel interne inconnu. Une méthode maison. Un niveau technique insuffisant pour démarrer immédiatement.
Dans beaucoup d’entreprises, la réponse passe désormais par un dispositif encore discret. La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle, ou POEI. Une formation avant embauche, financée, organisée sur mesure, avec un contrat déjà prévu à l’issue.
Un contexte de recrutement sous pression
Le marché du travail en 2025 change de direction. Après plusieurs années de baisse, le chômage repart légèrement à la hausse. Au troisième trimestre 2025, le taux de chômage atteint 7,7 %. Il remonte à 7,9 % au quatrième trimestre selon les dernières données publiées par l’Insee. Une hausse modérée, mais suffisante pour pousser les entreprises à sécuriser davantage leurs recrutements. Les entreprises ralentissent certains recrutements tout en restant confrontées à des pénuries sur des fonctions précises.
Résultat, les profils immédiatement opérationnels deviennent rares. Les recruteurs ajustent leur stratégie. Plutôt que chercher le candidat parfait, ils forment rapidement un candidat fiable. La logique évolue. L’embauche ne suit plus la formation. La formation prépare une embauche déjà décidée.
Une formation liée à un poste réel
La POEI repose sur une idée simple. Une entreprise identifie un candidat adapté au poste, mais incomplet sur certaines compétences. Un parcours court vient combler l’écart avant la prise de fonction.
Un engagement de recrutement existe dès le départ. CDI, CDD d’au moins six mois ou contrat long en alternance. Pour les emplois saisonniers, la durée minimale descend à quatre mois.
La formation dure quelques semaines à plusieurs mois selon le besoin. Elle se déroule en interne, en organisme externe ou en format mixte. Le contenu vise uniquement les compétences nécessaires au poste. Pas de diplôme supplémentaire. Pas de programme théorique éloigné du terrain. L’objectif reste opérationnel.
Pourquoi les résultats paraissent-ils élevés ?
Les taux d’embauche après POEI impressionnent souvent. Selon France Travail, environ 85 % des bénéficiaires accèdent à un emploi dans les six mois suivant la formation. En 2025, près de 130 000 personnes auraient suivi ce dispositif, signe d’un changement d’échelle progressif. La raison tient surtout à la mécanique du dispositif. Un employeur engagé existe déjà. Le poste aussi. Le candidat entre dans un parcours construit pour réussir. Le dispositif agit davantage comme une phase d’intégration renforcée que comme une formation classique.
La sélection joue un rôle important. Les candidats retenus correspondent déjà à une grande partie des attentes. La formation ajuste le dernier kilomètre. Cette réalité explique les statistiques élevées sans faire intervenir de miracle.
Les angles morts du dispositif
Une POEI réussie repose sur une organisation solide. Sans cadre clair, le parcours se transforme vite en observation passive. Premier risque, l’effet d’aubaine. Certaines entreprises financent une formation qu’elles auraient organisée malgré tout.
Deuxième risque, un tutorat insuffisant. Un salarié expérimenté débordé transmet mal son savoir. Le candidat avance sans repères précis. Enfin, troisième limite, la stabilité réelle du poste. Une embauche rapide ne garantit ni progression ni maintien dans l’entreprise un an plus tard.
Pourquoi les assistantes et office managers deviennent centrales ?
Dans la pratique, la POEI ressemble à un projet RH miniature. Coordination administrative, suivi du planning, gestion des accès, organisation des points d’étape. Autant de tâches qui reviennent souvent à l’assistante RH, à l’assistante de direction ou à l’office manager. Le dispositif peut financer jusqu’à plusieurs centaines d’heures de formation selon le besoin identifié, ce qui transforme souvent l’onboarding en véritable phase d’apprentissage structurée.
Le rôle dépasse la simple gestion de dossier. Il faut traduire les besoins du manager en objectifs de formation concrets. Structurer le parcours. Maintenir le lien entre tuteur, candidat et interlocuteurs externes. Une POEI bien pilotée fluidifie l’intégration. Une POEI mal cadrée crée de la frustration des deux côtés.
Checklist pour piloter une POEI efficacement
- Formaliser une fiche de poste précise validée par le manager
- Identifier cinq compétences maximum à acquérir
- Définir un résultat attendu en fin de formation
- Désigner un tuteur disponible avec du temps réel dédié
- Construire un planning simple semaine par semaine
- Anticiper matériel, accès informatiques et environnement de travail
- Organiser un point d’étape à mi-parcours
- Préparer l’arrivée officielle avant la fin de la formation
- Archiver les preuves d’apprentissage et les validations
Les questions à poser avant de lancer le dispositif
À l’employeur
- Quelles tâches seront confiées dès le premier mois
- Quel niveau d’autonomie attendu à l’embauche
- Qui forme concrètement et selon quel rythme
- Quel périmètre réel du poste après la formation
Au candidat
- Quelles compétences manquent réellement aujourd’hui
- Quel mode d’apprentissage fonctionne le mieux
- Quelles contraintes personnelles influencent le rythme de formation
- Quel objectif professionnel à moyen terme
Aux interlocuteurs institutionnels et formateurs
- Volume exact d’heures prévues
- Méthode d’évaluation des acquis
- Modalités de suivi pendant la formation
- Indicateurs de maintien dans l’emploi après l’embauche
Pour aller plus loin :
Une évolution silencieuse du recrutement
La POEI illustre une transformation plus large. Le recrutement devient progressif. L’entreprise n’achète plus uniquement une compétence. Elle organise sa construction. Pour les fonctions support, la logique séduit. Process internes complexes, outils propriétaires, exigences de conformité élevées. Former avant l’arrivée sécurise la prise de poste.
Le dispositif reste efficace uniquement lorsque le poste existe vraiment, lorsque le tutorat s’organise sérieusement et lorsque l’entreprise accepte d’investir du temps humain, pas seulement un dossier administratif.
Élisa GARCIA
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