Recherche d’emploi : le guide structuré pour assistant(e)s

Prendre le temps de clarifier son projet

La première étape d’une recherche d’emploi réussie consiste à définir clairement ses objectifs professionnels avant même d’ouvrir un document de CV. Ce travail de fond permet de cibler les bons postes, d’argumenter ses choix face aux recruteurs et de sécuriser un projet durable, plutôt qu’une simple « porte de sortie ».

Il faut se poser cinq questions structurantes :

Qu’est-ce qui me motive réellement au quotidien (responsabilités, relationnel, service, challenge, sens, etc.) ?
Quel type d’entreprise me correspond : grand groupe très structuré, PME plus agile, environnement international, structure familiale… ?
Quel est mon objectif de carrière à 1, 3 et 5 ans, et quelles étapes dois‑je franchir pour y parvenir ?
Quelles concessions suis‑je prêt(e) à faire (salaire, temps de trajet, télétravail, horaires) sans renier mon équilibre de vie ?
Quels sont mes atouts distinctifs, en compétences techniques comme en soft skills (organisation, gestion de priorités, discrétion, sens du service) ?

Cette introspection est particulièrement utile en cas de volonté de reconversion ou de « nouveau souffle » de carrière, avec la possibilité de s’appuyer sur un bilan de compétences financé via le CPF, l’employeur ou à titre personnel.

Changer de voie sans repartir de zéro

Une reconversion ne signifie pas forcément tout abandonner, mais parfois réinventer la façon d’exercer son cœur de métier. Pour des assistant(e)s expérimenté(e)s, plusieurs formats de carrière alternatifs sont mis en avant, souvent en réponse à un marché plus exigeant et moins fluide pour les cadres.

Parmi ces options :

Le management de transition, pour des profils capables de prendre rapidement les commandes d’une fonction sur une période limitée (projet, crise, transformation).
Le portage salarial, qui combine indépendance dans la recherche de missions et protection sociale du salariat via une société de portage qui gère toute la partie administrative.
Le statut d’autoentrepreneur, très attractif pour tester un projet ou une activité d’assistanat indépendante, à condition de garder en tête l’absence de protection chômage et la responsabilité personnelle en cas de dettes.

Dans un domaine en ralentissement, mais toujours en tension sur certaines compétences, ces formes hybrides répondent à la fois au besoin de flexibilité des entreprises et à la quête d’autonomie des professionnels.

Cibler ses candidatures au lieu de « postuler partout »

L’un des écueils récurrents relevés par les recruteurs est la tentation d’envoyer son CV « à la terre entière » dès le lancement de la recherche. Postuler à des annonces éloignées de son profil ou de ses aspirations contribue surtout à accumuler les refus et à entamer la confiance en soi.

Préconiser au contraire de :

Croiser deux filtres avant chaque candidature : adéquation avec le poste (missions, niveau, compétences, expérience) et compatibilité avec l’entreprise (secteur, valeurs, localisation, culture).
Décortiquer les offres en ligne pour mieux comprendre les attendus concrets des postes visés, et affiner son projet au fil de la lecture des annonces.
S’appuyer sur un consultant en recrutement comme allié pour mieux connaître le marché, valoriser son profil et comprendre les raisons d’un refus afin de progresser.

Cette logique de ciblage est d’autant plus importante que les recruteurs reçoivent en moyenne une centaine de CV par jour pour certains postes-cadres, ce qui impose une sélection rapide.

Un CV clair, synthétique et sans faux pas

Le temps de lecture moyen d’un CV par un recruteur ne dépasse pas deux minutes, parfois moins. L’enjeu, pour un(e) assistant(e), est donc d’offrir un CV lisible, impactant, sans approximation ni surcharge d’informations.

Les principales recommandations :

Mise en page sobre : couleurs neutres, police classique, titres et mots‑clés bien mis en évidence, sans effets graphiques superflus.
Longueur raisonnable : une page dans la majorité des cas, deux pour les parcours riches, jusqu’à trois pages pour les cadres très expérimentés, au‑delà le recruteur doutera du sens de la synthèse.
Expériences de la plus récente à la plus ancienne, en mettant l’accent sur les derniers postes, leurs résultats et quelques indicateurs chiffrés (volume de dossiers, nombre de managers accompagnés, budgets suivis, etc.).
Réduction de la partie « formations » à l’essentiel (dernier diplôme, formations continues récentes), mais valorisation claire des outils maîtrisés, notamment bureautiques et collaboratifs.
Photo professionnelle facultative, mais soignée, plutôt que personnelle ou issue des réseaux sociaux.
Zéro faute d’orthographe : relecture par un tiers fortement recommandée.

Concernant les informations personnelles (âge, situation familiale, centres d’intérêt), rien n’est obligatoire : Ne garder que ce qui ne peut pas desservir la candidature. De même, les « trous » de plus de six mois ne doivent pas être maquillés, mais expliqués brièvement, en montrant ce que cette période a permis d’apprendre ou de développer.

Pour les profils de plus de 45 ans, l’enjeu est double : rester concis tout en valorisant la richesse du parcours, sans s’appesantir sur les premiers postes peu liés à la cible actuelle. Là encore, la preuve par les résultats et les responsabilités récentes prime sur l’exhaustivité.

LinkedIn, vitrine professionnelle à part entière

LinkedIn est un outil aussi stratégique qu’un CV, utilisé par la quasi‑totalité des recruteurs pour identifier et approcher des candidats. Pour apparaître dans les recherches et donner envie de prendre contact, le profil doit être complet, tenu à jour et optimisé sur trois dimensions : visibilité, crédibilité, cohérence.

Les points clés mis en avant :

Une photo professionnelle et récente, qui ressemble vraiment au candidat ; les profils avec photo génèrent en moyenne bien plus de vues que les autres.
Une bannière personnalisée évoquant l’univers professionnel plutôt qu’un visuel de vacances.
Un titre riche en mots‑clés, aligné sur le poste occupé ou visé, avec éventuellement le badge « OpenToWork » pour signaler sa disponibilité.
Une section « Infos » qui raconte en quelques lignes la trajectoire, les expertises, les modes de travail souhaités et la zone géographique, en y glissant les mots‑clés du métier.
Des expériences détaillées, sans contrainte de longueur, avec missions, responsabilités, périmètres et KPI, en veillant à rester strictement factuel.
Des compétences hiérarchisées, seules les trois premières étant visibles par défaut, et idéalement appuyées par des recommandations d’anciens managers, collègues ou clients.

Le développement du réseau doit rester stratégique : recruteurs de son secteur, opérationnels dans les entreprises cibles, responsables de postes visés, acteurs de communautés métiers. Interagir régulièrement (likes, commentaires argumentés) sur des contenus liés à son domaine renforce l’e‑réputation, à condition de rester dans un registre strictement professionnel.

Contacter les recruteurs au bon moment et de la bonne façon

LinkedIn facilite la mise en relation directe avec les recruteurs, mais encore faut‑il savoir les solliciter avec le bon ton et au bon moment. On distingue plusieurs cas de figure fréquents.

En réponse à une offre : vérifier d’abord l’adéquation de son profil (salaire, localisation, prérequis), puis envoyer un message personnalisé accompagné du CV, en montrant clairement le lien entre son expérience et les besoins décrits.
En réponse à une approche directe : qu’on soit intéressé ou non, répondre, remercier, préciser ses attentes ou orienter vers une autre piste est vue comme un geste professionnel qui peut servir à moyen terme.
En candidature spontanée auprès d’un cabinet ou d’une entreprise : formuler un message concis, ciblé, expliquant le périmètre visé et ce que l’on peut apporter, reste un bon moyen de se positionner en amont des opportunités.

La recommandation constante est de ne jamais oublier de candidater « officiellement » via le lien de l’offre, afin que le profil soit bien intégré dans la base de données du recruteur et visible pour de futures opportunités.

Laura FALCES

Préparer ses entretiens comme un projet

L’entretien n’est plus perçu seulement comme une épreuve, mais comme une véritable occasion de vérification mutuelle entre candidat et employeur. Pour l’aborder sereinement, la préparation se joue sur trois fronts : connaissance de l’entreprise, structuration de son discours, logistique du rendez‑vous.

Avant l’entretien il est recommandé de :

Se documenter sur le site de l’entreprise, ses réseaux sociaux, ainsi que sur les avis d’anciens salariés (Glassdoor, Indeed, etc.) pour comprendre culture, clients, projets, valeurs.
Adapter sa présentation en partant de ses expériences les plus pertinentes, de ses résultats chiffrés et de ses points forts, en lien direct avec la fiche de poste.
Utiliser la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) pour raconter des exemples concrets de situations vécues, notamment en matière d’organisation, de gestion d’urgence, de coordination ou de confidentialité pour les assistant(e)s.
S’entraîner à présenter tout son parcours en une dizaine de minutes, de façon fluide et structurée, sans réciter un texte appris par cœur.

Sur le plan pratique, repérer le trajet en présentiel, tester son matériel en visioconférence, prévoir une tenue adaptée, avoir son CV sous la main et préparer des questions à poser font partie des « basiques » répétés par les recruteurs.

Le jour J : posture, authenticité et équilibre

Il faut relativiser la relation candidat-recruteur : il s’agit d’un échange, pas d’un interrogatoire. L’objectif du recruteur est de comprendre un parcours et de vérifier l’adéquation à un poste, tandis que le candidat doit profiter du moment pour s’assurer que l’environnement lui correspond.

Trois points ressortent particulièrement :

Le langage non verbal (posture, regard, poignée de main, intonation) qui pèse lourd dans la perception de la personnalité.
L’authenticité : assumer un parcours non linéaire, parler honnêtement de périodes difficiles ou de pauses professionnelles, en valorisant les apprentissages.
La motivation démontrée par des questions ciblées sur le poste, l’équipe, les modes de travail, plutôt que sur la rémunération dès les premières minutes.

Les « pièges » à éviter sont clairement listés : parler trop tôt de salaire, poser des questions prouvant qu’on ne s’est pas renseigné sur l’entreprise, monopoliser la parole sans écouter.

Aborder les sujets sensibles : salaire, flexibilité, vie privée

Salaire, télétravail, équilibre vie pro/vie perso sont devenus des sujets centraux, mais leur traitement doit rester stratégique. Adapter la manière d’en parler selon l’interlocuteur et le moment dans l’entretien.

Sur la rémunération, la transparence est recommandée avec les cabinets de recrutement, en détaillant l’ensemble du package (fixe, variable, avantages).
Avec les RH ou les managers, si le sujet n’est pas abordé, l’ouvrir plutôt en fin d’entretien, après avoir démontré son intérêt pour le poste et l’entreprise.
Sur la flexibilité (télétravail, horaires), ne pas hésiter à questionner la politique de l’entreprise et à comparer avec son cadre actuel, là encore en fin d’échange.

Concernant la vie privée, le rappel du cadre légal est clair : certaines questions (origine, situation familiale, orientation, etc.) relèvent d’une discrimination potentielle et peuvent être poliment refusées. Le candidat peut alors indiquer que ces éléments n’ont pas d’impact sur ses compétences ni sur sa capacité à occuper le poste.

Après l’entretien : relance, rebond et résilience

La recherche d’emploi ne s’arrête pas au moment où l’on quitte la salle ou où l’on ferme la visio. La phase post‑entretien est présentée comme un levier supplémentaire pour se démarquer et capitaliser sur chaque expérience, y compris les refus.

Les bonnes pratiques proposées :

Envoyer un mail de remerciement court et personnalisé dans la journée ou le lendemain, en rappelant les principaux enjeux du poste, ses atouts et sa motivation.
Clarifier en fin d’entretien les prochaines étapes (qui, quand, comment) afin de savoir quand et comment relancer.
Relancer dans les délais annoncés, ou à défaut sous 7 à 10 jours, puis éventuellement une dernière fois 2 à 3 semaines plus tard, toujours avec un ton positif et sans insistance.

En cas de refus :

Répondre au recruteur pour exprimer sa déception, mais aussi son intérêt durable pour l’entreprise, ce qui peut rouvrir des portes plus tard.
Demander un feed-back précis pour identifier les points à travailler (compétences techniques, posture en entretien, adéquation au poste).
Ne pas le vivre comme un échec personnel, mais comme le résultat d’une combinaison de critères souvent très serrés entre plusieurs candidats.
Ajuster si nécessaire son projet et sa stratégie de recherche, sans perdre confiance.

Des outils pour structurer sa démarche

Enfin, il faut mettre en avant une « boîte à outils » pensée pour faciliter le quotidien des candidats : espace personnel pour stocker plusieurs CV, configurer des alertes, postuler en un clic, accéder à des études de rémunérations sectorielles et à des contenus pédagogiques (webinaires, replays). Cet accompagnement vise à professionnaliser la recherche d’emploi au même titre que la gestion de carrière, en particulier pour les cadres et assimilés.

Pour les assistant(e)s et fonctions supports, ces ressources constituent un complément précieux à leur propre expertise organisationnelle : appliquées à leur parcours, elles transforment la recherche d’emploi en projet structuré, piloté et assumé.

Laura FALCES

Mots clés : Page Personnel Recherche emploi