Femmes et travail : les avancées législatives

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant la rémunération des femmes ?

Le Code du travail institue une obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés où sont présentes une ou plusieurs organisations syndicales de mener une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
Si l’entreprise ne parvient pas à un accord avec les organisations syndicales, elle devra tout de même mettre en place un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

De manière générale, toute entreprise de plus de 50 salariés peut se voir appliquer une sanction financière n’ayant pas mis en place de dispositifs sur l’égalité professionnelle et notamment salariale. Cette pénalité peut aller jusqu’à 1 % des rémunérations versées.

Le législateur a instauré d’autres obligations en matière de rémunération.
Depuis la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, une garantie d’augmentation de salaire a été instaurée. Ainsi, la salariée, à son retour de congé maternité, doit bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. S’il n’y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie, il faut se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Enfin, depuis le 26 décembre 2022, suite à la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi « Rixain ») et afin de lutter contre la violence économique au sein du couple, le versement du salaire par chèque barré ou par virement doit se faire sur un compte bancaire ou postal dont la salariée est titulaire ou cotitulaire. En outre, depuis cette date, il n’est plus permis de désigner un tiers pour percevoir le salaire.

Quels sont les droits des femmes dans le cadre d’une procréation médicalement assistée ?

Le Code du travail prévoit que la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation a droit à une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Sont visés les examens et actes médicaux pratiqués dans le cadre d’un parcours de PMA prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du Code de la santé publique. Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à cette dernière par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des actes médicaux nécessaires à chaque protocole.

L’employeur a l’obligation de maintenir la rémunération de la salariée pendant ces absences. Ces dernières sont aussi assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Quelles sont les obligations à respecter vis-à-vis des femmes enceintes ?

Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires visés à l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique. Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

L’employeur a l’obligation de maintenir la rémunération de la salariée pendant ces absences. Ces dernières sont aussi assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

En ce qui concerne la possibilité d’aménagement des horaires d’une femme enceinte, rien n’est prévu à titre obligatoire au niveau législatif. Néanmoins, de nombreux accords collectifs et conventions collectives permettent aux salariées enceintes de réduire leur durée journalière de travail ou encore de bénéficier d’un temps de pause dans la journée.

Par ailleurs, l’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit désormais que l’accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail devra préciser, lorsqu’il existe, les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. Ainsi, la salariée enceinte qui travaille dans une entreprise où un accord ou une charte sur le télétravail existe pourra se rapprocher de son employeur pour connaître les modalités de mise en place du télétravail pendant sa grossesse. A défaut d’accord collectif ou de charte, la salariée enceinte peut quand même se rapprocher de son employeur ou du médecin du travail pour envisager la mise en place du télétravail pendant sa grossesse.

Le Code du travail prévoit une durée du congé de maternité qui varie en fonction du nombre d’enfants vivant au foyer (durée fixée à 16 semaines si 1 ou 2 enfants dans le foyer et 26 semaines si 3 enfants ou plus dans le foyer). La durée légale du congé est augmentée en cas de naissances multiples (ainsi pour des jumeaux, il est fixé à 34 semaines et pour des triplés ou plus, il est fixé à 46 semaines).

Des dispositions plus favorables augmentant ces durées peuvent être mises en place par l’employeur, par un accord d’entreprise ou en application d’une convention collective (par exemple : la convention collective de la Publicité prévoit un congé d’une durée de 18 semaines au lieu des 16 semaines ; la convention collective des Banques permet aux salariées justifiant de 9 mois d’ancienneté de prendre un congé supplémentaire).

Existe-t-il d’autres droits dont peuvent se prévaloir les femmes à leur retour de congé maternité ?

Pour les femmes qui allaitent, il n’existe pas de congé légal d’allaitement. La loi prévoit une autorisation d’absence pendant l’année qui suit la naissance.

La salariée dispose d’une heure par jour pour allaiter son enfant pendant les heures de travail. Cette absence n’est pas rémunérée. L’allaitement peut avoir lieu en dehors ou dans les locaux de l’entreprise, mais seuls les établissements de plus de 100 salariés ont l’obligation d’installer dans l’entreprise ou à proximité, des locaux dédiés à l’allaitement.

Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir des congés d’allaitement (tel est le cas par exemple de la convention collective du Cinéma ou celle du Bois et Scierie). L’employeur peut également unilatéralement mettre en place un tel congé ou le négocier dans le cadre d’un accord d’entreprise.

En quoi consiste la protection de la femme lors et après le congé de maternité ou d’adoption ?

L’employeur a l’interdiction de rompre le contrat de travail d’une salariée, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat :

• • lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit (les textes visent non seulement le congé de maternité, mais également le congé d’adoption) ;
  • pendant la période de congés payés prise immédiatement après le congé de maternité ;
  • pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes ;
  • pendant le congé d’adoption.

De plus, la salariée peut démissionner pour s’occuper de son enfant sans avoir à respecter de préavis, et ceci, en conservant, pendant une année, la faculté de demander son réembauchage en priorité dans l’année suivant cette demande.

Cette possibilité de rupture est offerte à la mère à l’issue du congé de maternité ou d’adoption et au père deux mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

Quelles sont les mesures supralégales que peut mettre en place l’employeur en faveur des femmes ?

Les mesures suivantes ne sont pas prévues par le Code du travail, mais peuvent être instituées par les entreprises : demi-journée de congé pour la Journée des Droits des femmes, congé menstruel, congé ménopause, congé fausse couche.

La Cour de cassation a validé cette pratique dans un arrêt du 12 juillet 2017 sous réserve que le dispositif soit prévu par accord d’entreprise. Elle a estimé que cela ne portait pas atteinte au principe de non-discrimination et qu’au contraire, cela rétablissait l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Le mois dernier, l’Espagne a adopté une loi créant le congé menstruel pour les femmes souffrant de règles douloureuses.
En France, aucune réglementation n’existe sur le sujet, mais plusieurs entreprises se sont déjà saisies du sujet en instaurant également un congé menstruel ou encore un accès facilité au télétravail durant cette période. La même logique pourrait s’appliquer pour la création d’un congé ménopause pour les femmes subissant des effets secondaires importants.
Les conditions d’octroi de ce type de congé devront évidemment être définies par les entreprises.

Bien que le Code du travail ne prévoie rien sur le sujet, la branche des Bureaux d’études techniques a signé un accord instituant un congé de 2 jours pour les salariées victimes d’une interruption spontanée de grossesse (fausse couche). Il est à noter que ce congé est également ouvert au conjoint de la salariée concernée relevant de la même branche. D’autres branches ou des entreprises pourraient s’inspirer de cette mesure et choisir de la mettre en place.

Christine ROBAT, expert en droit social du groupe SVP

SVP, service historique d’information et d’aide à la décision des entreprises vous apporte son expertise face aux mesures prises en matière de ressources humaines et réglementations techniques.