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Comment négocier et recruter en 2026 ?
DOSSIER RÉMUNÉRATION - L’étude de rémunération Michael Page dresse un panorama complet du marché de l’emploi en France : un environnement à la fois tendu, porteur de ruptures et riche en opportunités, tant pour les talents que pour les entreprises en quête d’équilibre. Cet article propose une lecture analytique de ces tendances, assortie de repères concrets pour mieux se projeter et négocier dans ce nouvel écosystème professionnel.
DOSSIER RÉMUNÉRATION (3)
Un marché de tensions et d’opportunités
Le marché du travail français en 2026 reste marqué par une pénurie persistante de profils qualifiés, surtout dans la tech, la santé, la finance et les énergies nouvelles. La rétention des talents devient cruciale. À cette demande soutenue s’ajoutent les effets des mutations technologiques, de la transition énergétique et du télétravail durable, qui redessinent les attentes salariales.
Les candidats recherchent désormais plus que la simple rémunération : équilibre de vie, impact, culture d’entreprise et mobilité. Côté entreprises, l’enjeu est double : séduire et fidéliser dans un contexte budgétaire contraint, tout en anticipant les futurs besoins de compétences.
Emplois en forte demande vs métiers en reconversion
Secteurs en tension | Fonctions recherchées | Métiers en reconversion active |
Technologie & data | Data analyst, développeur full-stack, AI engineer | Support administratif, fonctions achats, logistique traditionnelle |
Énergie & industrie verte | Ingénieurs RSE, techniciens maintenance énergies renouvelables | Production industrielle classique |
Finance & juridique | Contrôleurs de gestion, fiscalistes, compliance officers | Fonctions bancaires généralistes |
RH & management | Talent acquisition, HR Business Partner analytique | Assistants RH sans spécialisation data ou numérique |
Ces évolutions reflètent une logique de montée en compétences accélérée. Les profils capables d’intégrer les enjeux numériques et environnementaux se démarquent nettement dans les négociations de 2026.
Comment mieux se valoriser en 2026 ?
Évaluer sa valeur salariale
Pour déterminer sa valeur sur le marché, un point de départ essentiel reste la consultation d’une étude comme celle de Michael Page. Celle-ci permet de comparer ses compétences et son secteur d’activité aux moyennes du marché dans sa région. Les revenus en 2026 intègrent plus fortement les écarts selon la taille de l’entreprise et l’hybridation du poste (présentiel, télétravail, mission internationale).
Les arguments clés pour négocier une rémunération
Négocier ne se limite plus à souligner ses années d’expérience. Les arguments dominants sont :
- L’impact mesurable de ses projets (gain de productivité, optimisation de process, création de valeur).
- La maîtrise des outils digitaux ou IA selon le métier.
- La capacité à évoluer et à former d’autres collaborateurs.
Les entretiens tournent désormais autour du potentiel d’adaptabilité. La rémunération devient un levier de reconnaissance de la contribution réelle au changement.
L’importance des soft skills et de la mobilité
Savoir communiquer, coopérer et résoudre les problèmes de manière transversale reste un atout différenciant. La mobilité géographique ou fonctionnelle est aussi une carte forte. En 2026, les candidats capables de se repositionner rapidement ou de gérer des périmètres hybrides (digital + humain) sont les plus recherchés.
La fonction d’Office Manager : un rôle en mutation
Selon Annélise Leroy, Practice Manager Senior chez Page Personnel, « Le périmètre des postes d’Office Manager s’est élargi : en plus de la gestion administrative ou logistique, de nouvelles missions émergent autour des sujets RH, de l’animation interne, voire de la coordination de projets RSE. » Cette évolution illustre la transformation du middle management et des fonctions support : les entreprises recherchent des profils capables de combiner polyvalence, agilité et sens stratégique.
Elle précise également que « certaines expertises restent pénuriques, notamment sur les postes bilingues ou très polyvalents, ou encore dans les environnements internationaux ou en forte croissance. » Ces fonctions, devenues pivots entre les équipes et la direction, voient logiquement leur valeur salariale montée, notamment dans les structures en croissance ou en transformation.
Entre équité et attractivité
Construire une grille salariale juste et compétitive
Les directions RH doivent arbitrer entre réalités de marché et soutenabilité. Une grille crédible repose sur trois piliers :
- Benchmark permanent : suivre semestriellement les tendances de rémunération du secteur.
- Co-construction managériale : associer les managers aux décisions d’évolution salariale.
- Équité interne : assurer la cohérence poste/salaire, évitant l’effet « marché de luxe » pour les nouvelles recrues.
Prévoir l’évolution budgétaire à moyen terme
La maîtrise des coûts salariaux passe par une projection à trois ans, intégrant :
- L’inflation maîtrisée autour des salaires médians.
- Les primes de compétences rares.
- L’investissement formation, devenu stratégique pour anticiper les reconversions internes.
Où vont les meilleures rémunérations ?
D’après l’étude Michael Page, les rémunérations les plus élevées en 2026 concernent quatre domaines stratégiques : data, cybersécurité, énergie durable et ressources humaines analytiques.
Domaine | Métier phare | Niveau de salaire médian (approx.) |
Data & IA | Data scientist | 65 000 – 90 000 € annuels |
Cybersécurité | RSSI, analyste cyber | 70 000 – 100 000 € annuels |
Énergies renouvelables | Ingénieur projet | 55 000 – 80 000 € annuels |
RH analytique | HRBP, people data analyst | 50 000 – 75 000 € annuels |
Ces professions conjuguent rareté, impact stratégique et dimension durable. Elles attirent les plus fortes hausses salariales et des plans de carrière plus fluides.
Focus sur les métiers d’avenir
Ces disciplines concentrent les priorités des entreprises :
- Data & IA : l’analyse prédictive et l’automatisation sont devenues transversales dans tous les secteurs.
- Cybersécurité : la généralisation du télétravail multiplie les besoins en experts sécurité.
- Énergies vertes : la décarbonation industrielle et les stratégies RSE structurent de nouveaux métiers.
« Alors que la transition écologique demeure une priorité stratégique pour les entreprises, le marché de l’emploi vert montre des signes contrastés. Les offres de formation se multiplient, reflétant l’importance croissante des compétences vertes, tandis que la demande des entreprises a temporairement ralenti en 2025 en raison de la conjoncture. »
« Néanmoins, les perspectives restent prometteuses : les offres d’emploi devraient repartir à la hausse en 2026 notamment, car les entreprises devront anticiper pour se conformer aux exigences réglementaires, avec une demande accrue pour des profils tels que responsable reporting extra-financier CSRD et assistant reporting RSE. »
- RH analytique : les départements RH évoluent vers une fonction stratégique, pilotée par la donnée et la performance humaine.
Vers un nouveau contrat social du travail
L’année 2026 marque une bascule, car la rémunération n’est plus qu’un indicateur économique, mais une composante d’un contrat social réinventé. Elle récompense la contribution, reconnaît la singularité et reflète la capacité de chacun à évoluer dans un environnement en mouvement.
Les entreprises qui réussiront seront celles qui allieront vision économique, équité et valeur humaine qui sauront bâtir des parcours cohérents, ouverts à la transformation durable.
Laura TORTOSA
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