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Au-delà du salaire, la quête de sens
Les salaires connaissent une revalorisation notable et les leviers d’attractivité ne se limitent plus à la rémunération fixe. Les études de rémunérations 2026 publiées par Michael Page montrent que si les candidats restent attentifs à la grille salariale, ils recherchent également une cohérence entre leurs valeurs personnelles et la culture d’entreprise. La quête du sens, la flexibilité et le bien-être au travail sont devenus des critères déterminants dans le choix d’un employeur.
Équilibre vie pro/perso, télétravail et impact
Les aspirations évoluent vers un meilleur équilibre de vie et une recherche d’utilité sociale. Le télétravail, désormais institutionnalisé dans la majorité des entreprises françaises, est perçu comme un levier d’émancipation et d’efficacité. Comme le rappelle Annelise Leroy, Practice Manager Senior chez Page Personnel :
« Malgré les annonces de quelques grands groupes pour mettre fin au travail à distance et reprendre un rythme en 100 % présentiel, le retour massif au bureau ne se confirme pas en France. À l’inverse, les données de notre étude montrent plutôt une stabilisation du travail hybride. »
Cette tendance s’accompagne d’une évolution des mentalités sur la performance en distance. « En termes de productivité, 8 salariés sur 10 ayant accès au télétravail s’estiment tout autant (42 %) voire plus (41 %) productifs à la maison qu’au bureau » (Source : étude Talent Trends 2025 PageGroup).
Ainsi, offrir de la flexibilité, tant sur les horaires que sur le lieu de travail, est désormais une norme concurrentielle. Dans le même temps, la quête d’impact pousse les collaborateurs à s’engager dans des projets porteurs de sens, où la responsabilité environnementale et sociale occupe une place centrale.
Le rôle du management et de la culture d’entreprise
Le management devient un acteur clé de la fidélisation. Plus que jamais, les entreprises misent sur des dirigeants capables de fédérer, d’écouter et de créer du lien. La culture d’entreprise ne se résume pas à des valeurs affichées, mais se traduit par des actes concrets : reconnaissance quotidienne, transparence managériale, proximité entre direction et salariés. Ces éléments renforcent l’engagement et limitent le turnover, particulièrement dans les secteurs où la pression sur les recrutements reste élevée.
Les bénéfices qui font la différence
Les avantages extra-salariaux gagnent en importance. Selon l’étude de Michael Page, les entreprises qui investissent dans la santé mentale, la formation continue et la flexibilité retiennent plus durablement leurs talents. Les programmes de bien-être (psychologues, coachs, abonnements sportifs) et les dispositifs de montée en compétences (plans de formation, certifications) complètent les leviers financiers classiques.
Avantages recherchés par les talents | Description | Impact sur la fidélisation |
Flexibilité horaire et télétravail | Autonomie dans la gestion du temps et des lieux de travail | Hausse de la satisfaction et de la productivité |
Formation continue et mentorat | Programmes d’évolution interne, formations techniques et soft skills | Engagement et progression dans l’entreprise |
Santé mentale et qualité de vie | Accompagnement psychologique, bien-être en entreprise | Réduction de l’absentéisme et du stress |
Avantages extra-salariaux | Billets resto, congés additionnels, mobilité douce | Sentiment de reconnaissance et d’équité |
Les nouveaux modèles d’organisation
Face à la pénurie de compétences, les RH repensent leurs modèles : hybridation des postes, segmentation des tâches et recours à des profils polyvalents. Ce modèle « agile » permet aux collaborateurs d’élargir leurs missions et de développer une expertise transversale tout en maintenant un équilibre personnel.
La fonction d’Office Manager illustre particulièrement cette évolution. Comme le souligne Annelise Leroy que « le périmètre des postes d’Office Manager s’est élargi : en plus de la gestion administrative ou logistique, de nouvelles missions émergentes autour des sujets RH, de l’animation interne, voire de la coordination de projets RSE. »
Elle ajoute que « certaines expertises restent pénuriques, notamment sur les postes bilingues ou très polyvalents, ou encore dans les environnements internationaux ou en forte croissance. » Ces mutations traduisent la montée en puissance des métiers à la croisée de la gestion, du soutien opérationnel et du management humain.
L’impact de l’IA sur la productivité et l’automatisation
L’intelligence artificielle bouleverse les fonctions RH et la productivité globale. Elle automatise certaines tâches répétitives (tri de CV, gestion des données RH) tout en libérant du temps pour des missions à forte valeur ajoutée : accompagnement managérial, formation, développement personnel. L’IA devient ainsi un outil au service du bien-être, non une menace, à condition d’être intégré avec une approche éthique et humaine.
Étude de cas : entreprises ayant renforcé leur marque employeur
Plusieurs entreprises de secteurs dynamiques, tech, santé, banque ou industrie, illustrent ce virage culturel. Les acteurs du numérique, par exemple, associent rémunérations compétitives et culture collaborative. Dans le secteur industriel, la mise en place de programmes de requalification et de bien-être au travail contribue à renforcer la marque employeur et à attirer une nouvelle génération de collaborateurs.
Maintenir l’engagement dans un marché compétitif
Les talents ont le choix et les entreprises n’ont plus le monopole de la sélection. L’enjeu ne se limite plus à recruter, mais à inspirer et retenir. Construire un environnement de travail durable, inclusif et personnalisé, devient la clé de la performance collective. L’attractivité salariale doit désormais s’accompagner d’un projet véritable humain et d’une stratégie d’engagement fondée sur la confiance et la reconnaissance.
Laura TORTOSA
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