Pourquoi agir maintenant ?
La prospective emploi en France montre des besoins importants à l’horizon 2030, notamment dans la santé, le numérique et les services, à la fois pour créer de nouveaux postes et pour remplacer des départs à la retraite.
En parallèle, l’automatisation et l’intelligence artificielle déplacent les lignes entre tâches routinières et tâches à forte valeur ajoutée : la maîtrise d’outils numériques et la capacité à interpréter des données deviennent des besoins centraux, tout comme des compétences humaines, esprit critique, adaptabilité et intelligence émotionnelle, qui complètent l’efficience technique.
Quelles formations concevoir pour demain ?
Il faut inventer des parcours mêlant savoir‑faire technique et savoir‑être professionnel. Un parcours « Humanité + IA » par exemple enseignerait l’usage opérationnel des assistants d’IA (rédaction assistée, automatisation des workflows) tout en insistant sur l’éthique, la confidentialité et la supervision humaine des résultats ; l’objectif est que l’assistant(e) sache exploiter l’IA sans dépendre d’elle aveuglément.
De même, des modules « Data pour non‑data » permettraient d’apprendre à exploiter tableaux de bord et indicateurs métiers pour améliorer la prise de décision quotidienne, sans viser des compétences de data scientist mais bien une culture analytique suffisante pour l’usage professionnel.
La cybersécurité et la protection des données doivent aussi devenir des formations transversales obligatoires : savoir détecter une faille, appliquer les bonnes pratiques et protéger les informations sensibles fait désormais partie du socle de compétences.
Enfin, des parcours consacrés à la transition écologique opérationnelle enseigneraient comment intégrer des pratiques durables au quotidien (achats responsables, événementiel bas‑carbone, gestion des déchets), compétence qui s’impose pour les services généraux et les assistant(e)s en charge de l’organisation.
Formats pédagogiques et déroulé pratique
Pour être efficaces, ces formations doivent être modulaires et adaptables : micro‑certifications cumulables, modules courts en micro‑learning et évaluations par compétences facilitent la montée en compétences sans obliger à un départ long de l’emploi.
L’alternance et les terrains d’expérimentation sont indispensables : confrontés immédiatement à des situations réelles, les stagiaires valident les acquis et développent l’autonomie. L’apprentissage par projet favorise l’interdisciplinarité, en mêlant numérique, écologie et soft skills, et les portefeuilles numériques (badges) permettent de reconnaître officiellement les compétences acquises.
Pour quels publics et comment financer ces parcours ?
Ces formations doivent s’adresser aux salarié·e·s souhaitant upskilling, aux personnes en reconversion et aux jeunes entrant sur le marché du travail. Les dispositifs actuels, notamment les plans de développement des compétences des entreprises, les OPCO et les programmes nationaux peuvent être mobilisés pour financer et structurer ces parcours ; France 2030 présente également des opportunités d’investissement dans des filières stratégiques.
Les entreprises ont un rôle central à jouer en co‑finançant des cursus, en ouvrant des terrains d’expérimentation et en co‑construisant les contenus avec les centres de formation.
Un exemple de programme pour assistant(e)s
Un parcours modulaire de six mois pourrait démarrer par un bloc consacré aux outils numériques avancés et à l’automatisation (no‑code, macros, IA assistée), suivi d’un module orienté reporting opérationnel et visualisation de données, puis d’un volet cybersécurité et confidentialité.
Un module sur la transition écologique aborderait l’organisation d’événements durables et les achats responsables, tandis qu’un bloc final travaillerait les soft skills, communication, gestion du stress, médiation, avant de conclure par une mission pratique en entreprise aboutissant à un badge professionnel validé par un jury. Ce format combine apprentissage technique, mise en situation et reconnaissance officielle des acquis.
Obstacles et leviers pour réussir la transformation
Les freins sont connus : curricula traditionnels difficiles à faire évoluer, manque de formateurs qualifiés et fracture d’accès aux technologies pour certains publics. Pour lever ces obstacles, il convient d’articuler les initiatives des pouvoirs publics (programmes d’investissement), des entreprises et des organismes de formation, de reconnaître et d’intégrer les micro‑certifications dans les parcours diplômants, et d’investir dans la formation des formateurs pour garantir la qualité pédagogique.
Recommandations pour les décideurs
Les politiques publiques et les acteurs privés doivent viser la création de passerelles entre micro‑certifications et diplômes longs pour garantir la progression de carrière. Il est stratégique d’encourager les entreprises à co‑construire des contenus et à créer des bancs‑tests permettant aux centres de formation d’ajuster rapidement leurs cursus. Enfin, un suivi des trajectoires professionnelles permettra de mesurer l’impact des formations et d’adapter en continu l’offre aux besoins du marché.
Imaginez une assistant(e) de direction qui, en six mois, maîtrise l’automatisation d’e‑mails, conçoit un tableau de bord RH et organise un événement bas‑carbone : elle devient une ressource stratégique qui libère du temps pour des missions à forte valeur ajoutée tout en améliorant la performance et la responsabilité environnementale de son service.
Laura FALCES
