Votre panier est vide.
Transparence salariale : quand l’équité devient un outil de pouvoir
En quelques mois, la transparence des salaires va passer du statut de tendance RH à celui d’obligation juridique pour toutes les organisations européennes. Derrière ce changement réglementaire, c’est le rapport au salaire, à l’équité et à la marque employeur qui se transforme en profondeur, avec un impact direct sur les métiers d’assistanat, très féminisés et au cœur des processus RH, de communication et de recrutement.
Une obligation qui devient un levier stratégique
La transparence des salaires n’est plus une option : elle devient une obligation réglementaire avec une directive européenne à transposer en droit français d’ici le 7 juin 2026. Cette évolution, perçue comme complexe par de nombreuses entreprises, constitue pourtant une opportunité majeure de renforcer l’équité, la confiance et la marque employeur, y compris dans les fonctions support comme celles des assistant(e)s.
L’objectif central de la directive est de garantir une égalité réelle de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes, en imposant des pratiques plus transparentes et objectives. Mais ses effets dépassent largement le seul prisme du genre : c’est toute l’architecture salariale et la culture managériale qui sont appelées à évoluer.
Ce que change concrètement la directive
La directive sur la transparence des salaires, adoptée en 2023, impose de nouvelles obligations aux employeurs publics et privés, qui touchent directement le quotidien des assistant(e)s, autant en tant que collaborateur(trice)s qu’en tant qu’acteurs des processus RH.
Parmi les mesures phares :
- Les candidats devront être informés de la fourchette de rémunération proposée avant ou au moment du premier entretien, via l’offre ou les premiers échanges.
- Il sera interdit de demander l’historique de rémunération, afin de ne pas reproduire les inégalités passées.
- Les salarié(e)s auront accès au niveau de rémunération moyens ventilés par genre et aux grilles de salaires pour des postes identiques ou de même valeur.
Les entreprises devront en outre publier régulièrement des rapports sur les écarts de rémunération des femmes-hommes, par familles d’emplois, couvrant les salaires fixes, variables et avantages. En cas d’écart supérieur à 5 %, elles devront le justifier par des critères (expérience, responsabilité, performance) et bâtir des plans d’action correctifs.
Un paysage européen contrasté, une France en avance… mais encore loin du compte
La transparence salariale a fortement progressé en Europe depuis 2019, mais avec de fortes disparités nationales. Le Royaume-Uni approche 70 % d’offres avec salaire indiqué sur Indeed, la France suit avec 50,7 %, devant les Pays-Bas (45,3 %) et l’Irlande (40,3 %), loin devant l’Italie (19,3 %) et l’Allemagne (15,8 %).
En France, une offre sur deux publiée sur Indeed ne mentionne toujours pas de rémunération, ce qui laisse une large marge de progression, y compris sur les métiers d’assistanat où la transparence peut être un levier de fidélisation. La pratique est paradoxalement la plus faible dans les professions les mieux rémunérées, alors même que les écarts de salaires entre les femmes et les hommes y sont les plus importants, notamment chez les cadres.
Salaires : un tabou qui recule… mais qui tend les relations internes
L’étude OpinionWay a mené en janvier 2025 pour Indeed et PageGroup montre que le salaire n’est plus un tabou, ni dans la sphère privée ni au travail. Le sujet est abordé en priorité avec le manager (79 % des recruteurs, 70 % des chercheurs d’emploi) et avec les collègues de même compétence et ancienneté (74 % et 73 %).
Conséquence : 83 % des chercheurs d’emploi ne connaissent pas leur position par rapport au salaire de leurs collègues occupant un poste similaire, preuve que le bouche-à-oreille interne compense l’absence de transparence officielle. Mais cette circulation informelle de l’information révèle aussi les injustices : 32 % des salarié(e)s se sentent « lésés » par rapport à leurs pairs, et 54 % ont déjà envisagé de démissionner en raison d’un salaire jugé insuffisant, dont 18 % sont effectivement partis.
Grilles, emballages, marque employeur : le nouveau triptyque
Pour se mettre en conformité et tirer parti de la nouvelle donne, les sont invitées à lancer des études de rémunération fondées sur des critères objectifs (expérience, formation, responsabilité) et à construire des grilles d’entreprises lisibles et justifiables. Des outils comme l’étude de rémunérations Michael Page, couvrant 25 secteurs et plus de 850 métiers, permettent de se positionner par rapport au marché.
La directive impose aussi de mieux expliciter les éléments variables et complémentaires : primes, bonus, avantages en nature, télétravail, dispositifs d’épargne ou de compensation. Les entreprises qui se limitent au fixe risquent de perdre en attractivité face à des concurrents proposant des packages complets et clairement expliqués.
Les candidats détiennent davantage de pouvoir et la transparence salariale devient un pilier de la marque employeur, en rationalisant les recrutements, entraînant les risques juridiques et améliorant la satisfaction au travail. Les assistant(e)s, au cœur des flux d’information et de la coordination interne, ont un rôle clé à jouer pour accompagner cette transformation, en favorisant une culture d’équité, de clarté et de dialogue dans leur entreprise.
Laura FALCES
PUBLICITÉ
Média leader sur les fonctions d’assistanat et d’Office management
Assistant(e) Plus se décline en un écosystème informationnel complet : magazine trimestriel, site web, newsletters thématiques, média social et événements.
Il accompagne assistant(e)s de direction, métiers et fonctionnel(le)s, office managers, etc. (plus de 2 millions de professionnels décisionnaires ou prescripteurs en France et dans la francophonie) dans l’évolution de leurs métiers en offrant un contenu éditorial riche composé de dossiers, conseils, fiches pratiques, et une sélection de prestataires pour une gestion optimisée de leur métier.
