D’après une enquête IFOP réalisée en mars 2014 pour le Défenseur des droits, 82% des employeurs n’ont mis en place aucune action de prévention de harcèlement au travail. Contrairement aux idées reçues, les obligations légales et les preuves sont davantage du côté de l’employeur que du salarié. Aujourd’hui, dans 8 cas sur 10, le harcèlement est invoqué dans la saisie des prud’hommes ; une procédure qui peut faire très mal financièrement aux TPE et abîmer l’image de la marque employeur.
StopMarcel, 1er site de prévention contre les risques psycho sociaux et le harcèlement au travail, rappelle quelques informations capitales aux dirigeants de ces petites structures, particulièrement fragiles et peu sensibilisées au sujet.
Quelles sont les obligations légales du dirigeant en matière de prévention de harcèlement ?
D’après le code du travail (Art. L1154-1 / Cass. Soc. 01/06/2016 num. 14-19-.702), quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur a l’obligation légale de mettre en place des actions d’information et de formation pour prévenir la survenance de faits de harcèlement et des outils de prévention contre les risques psycho sociaux.
L’article L4121 du Code du Travail ajoute que l’employeur doit respecter son obligation de “prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs ».
A quoi s’expose le dirigeant qui n’a pris aucune mesure en ce sens ?
Le manquement à cette obligation est sévèrement sanctionné par le conseil des Prud’hommes. Même s’il a immédiatement réagi lorsque les faits lui ont été révélés, l’employeur ne peut pas s’exonérer de sa responsabilité. La condamnation peut atteindre jusqu’à 4000€ par salarié et par an.
Existe-t-il une manière de s’exonérer de sa responsabilité ?
L’employeur ne le pourra que lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans son entreprise, qu’à deux conditions cumulatives :
avoir immédiatement pris les mesures propres à faire cesser la situation, dès qu’il en a été informé, circonstance nécessaire mais pas suffisante ;
justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
Pourquoi le harcèlement est-il autant invoqué aux prud’hommes (8 cas sur 10) ?
Depuis la loi Macron (ordonnance du 22 juillet 2017), les indemnités de fin de contrat sont plafonnées. Invoquer le harcèlement (sexuel ou moral) dans un procès aux Prud’hommes est le seul moyen de faire déplafonner les indemnités.
Quelles sont les peines encourues en cas de harcèlement avéré ?
D’après le code pénal (Articles 222-33-2 – modifié par LOI n°2014-873 du 4 août 2014 – art. 40), le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
« Les TPE sont plus fragiles que n’importe quelle autre structure. Le dirigeant comme les salariés ne peuvent malheureusement pas s’appuyer sur les conseils d’experts du Code du Travail tels que le DRH, le CSE (pour les entreprises de plus de 11 salariés), un délégué du personnel ou un syndicat pour jouer un rôle de prévention, de sensibilisation ou d’intermédiaires en matière de harcèlement. La direction comme les salariés sont donc en vase clos pour avancer si un litige se présente. Une situation de harcèlement est particulièrement éprouvante pour la victime comme pour l’employeur. Surtout, elle a une résonnance sur le reste de l’équipe. Il est donc important de pouvoir libérer la parole, informer et tisser un dialogue entre les deux parties pour voir comment avancer » explique Thierry della Rovere, fondateur de StopMarcel.
