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Vivre une relation amoureuse au travail : que dit la loi ?

Publié le 12/02/2020
Avec la Saint-Valentin, plusieurs études ont déjà démontré que de nombreux salariés trouvaient l’amour sur leur lieu de travail. D’après un sondage réalisé par les Editions Tissot,, 58 % des répondants pensent que les relations amoureuses au travail ont plutôt un effet négatif sur l’entreprise. Mais qu’est-il vraiment possible de faire ou de ne pas faire lorsque l’on a une liaison avec quelqu’un de son entreprise ? Les réponses de Marine Sonnerat, juriste.

Un employeur peut-il sanctionner le fait d'avoir une relation amoureuse avec un collègue ?

Non, un employeur ne peut pas sanctionner deux salariés qui ont une liaison.

Selon le Code Civil (article 9) « Chacun a droit au respect de sa vie privée », et le Code du travail (article L. 1121-1) « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ainsi, une clause du contrat de travail ou encore du règlement intérieur qui interdirait toute relation amoureuse sur le lieu de travail n’aurait aucune valeur.

Mais, si la relation en elle-même ne peut pas être sanctionnée, un comportement qui perturberait la vie de l’entreprise peut l’être !

Les salariés en question se doivent donc d’avoir une attitude tout-à-fait normale et adaptée sur leur lieu de travail et de faire en sorte que leur vie privée n’interfère pas dans l’exercice de leurs fonctions. Des attitudes trop démonstratives ou des nuisances sur la qualité du travail sont autant de dérives qui peuvent justifier une sanction envers les salariés.

 

Peut-il muter ou changer une personne de service pour cette raison ?

Oui, à la suite de faits fautifs, un employeur peut décider de prendre une mesure disciplinaire de mutation. Mais attention, la mutation disciplinaire est une mesure grave sanctionnant des faits qui légitimeraient un licenciement. Ce qui implique que le comportement du salarié a créé un trouble caractérisé dans l’entreprise et lui a porté préjudice.

Cela pourra être le cas, par exemple, si le salarié dévoile au collègue avec qui il a une liaison des éléments confidentiels de l’entreprise ou relevant du secret professionnel. Ou si une dispute d’ordre personnel éclate entre les deux salariés, en présence de clients.

En cas de mutation disciplinaire hors secteur géographique, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié. S’il refuse, l’employeur est autorisé à prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

La liaison d'un supérieur hiérarchique avec un de ses subordonnés constitue-t-elle une faute ?

Cela peut l’être dans d’autres pays ! Fin 2019, aux Etats-Unis, le directeur général de Mc Donald’s a été légitimement licencié pour avoir entretenu une relation avec un membre du personnel.

Mais en France, où le respect de la vie privée est un droit, une telle relation amoureuse en soi ne peut pas être un motif de sanction, quelle qu’elle soit.

En revanche, si le supérieur hiérarchique se met à favoriser la personne, à lui accorder des avantages spécifiques, des primes non justifiées, des promotions, il court le risque d’être accusé de discrimination, pratique totalement interdite par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

En effet, toute décision du supérieur hiérarchique doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations fondées sur des éléments extérieurs au travail.

Si la discrimination est avérée, son auteur encourt :

- une sanction disciplinaire, s’il est salarié de l’entreprise,

- des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).


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