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Un nouveau code du travail !

Élisabeth Duverney-Prêt
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Publié le 02/11/2017
Voilà donc une des plus importantes modifications du Droit du travail qu'ai connu la France ces dernières années...

Dès sa ratification en novembre, elle bouleversera considérablement les relations entreprises/salariés. Son objectif ? Augmenter la compétitivité des entreprises en leur donnant plus de souplesse. Mais qu'est-ce que cela va changer pour vous ? 

 

➜ Le dialogue social remanié

  • Des règles au cas par cas : Les normes régissant le travail seront définies conjointement par la direction de l'entreprise et les représentants du personnel dans le cadre d'accords d'entreprise. Ces accords pourront contenir des règles contraires à celles prévues dans l'accord de branche, et pourront être moins favorables aux salariés. 
    Toutefois, les accords de branche conserveront leur primauté dans certains domaines comme les salaires minimums, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou les conditions et durées de renouvellement de la période d'essai. 
  • Sans syndicat : Lorsqu'il n'existera pas de syndicat dans une entreprise, un salarié pourra conclure un accord d'entreprise, même s'il n'est pas syndiqué. Jusqu'ici il devait être mandaté par un syndicat. 
    Dans les entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, la négociation pourra se faire avec un délégué du personnel non mandaté par un syndicat. 
    Dans les entreprises de moins de 20 salariés n'ayant pas d'élu du personnel, un référendum pourra être organisé auprès des salariés à l'initiative de l'employeur. L'accord sera alors validé à la majorité des deux tiers. 
  • Fusion des représentants du personnel : Les organes représentatifs du personnel dans les entreprises devraient fusionner au sein d'une instance unique du personnel : le comité social et économique (CSE).
    Jusqu'ici, la délégation unique du personnel permettait de regrouper le comité d'entreprise et les délégués du personnel au sein d'une seule instance commune dans les entreprises ayant entre 50 et 299 salariés. 
    Désormais, cette faculté sera étendue à toutes les entreprises, de manière automatique, en instaurant une instance unique de représentation qui regroupera à la fois les attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT. Un accord d'entreprise pourrait toujours décider de maintenir les institutions existantes ou en instaurer de nouvelles. 
  • Ruptures conventionnelles collectives : Les entreprises pourront définir un cadre commun de départs volontaires. Les ruptures conventionnelles - séparations à l'amiable entre un salarié et son entreprise - ne peuvent, aujourd'hui, être conclus qu'individuellement. Elles donneront droit à l'assurance chômage. 

 

➜ Licenciement : de nouvelles règles 

  • Lettre de licenciement modifiable : Une erreur de forme commise par un patron lors d'un licenciement ne conduira plus à le voir condamné pour licenciement abusif. Les employeurs et salariés auront désormais accès à un formulaire type indiquant les droits et devoirs de chaque partie lors d'un licenciement. 
  • Licenciement économique : Le champ d'application des licenciements pour motif économique sera élargi. Actuellement, lorsqu'un groupe met en place un plan de licenciements, les tribunaux tiennent compte des difficultés de tous ses sites implantés dans le monde. L'ordonnance instaure une prise en compte d'un périmètre national pour évaluer les difficultés économiques d'une multinationale, indépendamment des autres sites implantés à l'étranger.
  • Indemnités augmentées : Pour contrebalancer les plafonds instaurés aux indemnités prud'homales (voir ci-après), le gouvernement a décidé d'augmentation le montant minimum de l'indemnité légale de licenciement, pour les dix premières années d'ancienneté. Cette dernière sera augmentée de 25% par rapport au montant actuel. 
    Par ailleurs, la réforme prévoit d'abaisser le seuil d'ancienneté à partir duquel les indemnités seront dues. Il sera désormais fixé à 8 mois, contre 1 an jusqu'ici. 

 

➜ Du nouveau aux prud'hommes

  • Des indemnités plafonnées : Les règles applicables aux indemnités versées aux salariés devant les Prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse vont être modifiées. Un plafond au montant des indemnités versées aux salariés va être instauré afin de permettre aux entreprises d'évaluer à l'avance le coût d'un licenciement. Un nouveau barème, avec un seuil minimal et un plafond maximal, va être mis en place. Les montants évolueront en fonction de l'ancienneté du salarié licencié. 

Le nouveau barème des indemnités prud'homales sera le suivant : 

- 1 mois de salaire maximum en cas d'ancienneté inférieure à 1 an
- 2 mois de salaire maximum en cas d'ancienneté comprise entre 1 et 2 ans
- 3 mois de salaire maximum à partir de 2 ans d'ancienneté
- 1 mois de salaire en plus par année d'ancienneté supplémentaire pour une ancienneté de 2 à 10 ans
- 0,5 mois de salaire en plus par année d'ancienneté sur la tranche suivante, dans la limite de 20 mois de salire. 

Des planchers seront fixés aux montants qui suivent : 

- 15 jours de salaire minimum dans les TPE
- 1 mois pour les autres entreprises.

  • Délais réduits : Le délai pour contester un licenciement aux prud'hommes passera à 1 an pour tous les types de licenciements. Actuellement, la loi fait une distinction entre le licenciement économique (1 an) et les autres types de licenciement, pour lesquels le délai est de 2 ans. 

 

➜ contrats et pénibilité

  • Le télétravail est renforcé et sécurisé : Le droit au télétravail sera désormais accordé sans nécessité de signer un avenant ou un accord particulier. Si un employeur s'y oppose, il devra justifier son refus. Un changement profond dans la culture des entreprises françaises. 
  • Le compte personnel de prévention : Il remplacera le compte pénibilité au 1er janvier prochain. Ce dispositif permettra aux salariés d'anticiper leur départ à la retraite conséquemment à leurs conditions de travail. 
    Un barème à points selon une série de critères permet de quantifier ces avantages. Il comptait jusqu'ici dix critères et ne devrait plus se baser que sur quatre points : la manutention de charges lourdes, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et des risques chimiques. 
  • Intérim, CDD, CDI ? Le nouveau Code du travail étend la possibilité de conclure des "CDI de projet". Ce type de contrat existe déjà dans le BTP sous la forme d'un "CDI de chantier" : il permet à l'employeur d'ajuster la durée du contrat de travail en fonction de l'avancée d'un chantier.
    Le contrat de projet reprend les règles du CDI classique, mais inclut une clause par laquelle l'employeur peut licencier le salarié lorsque le projet pour lequel il a été recruté se termine. Le contrat ne prévoit donc pas de date de fin précise. 
    À la différence du CDD, le contrat de projet ne permet pas au salarié de toucher une prime de précarité. Un contrat à mi-chemin entre CDI et intérim. 

 

➜ Code numérique

Il sera désormais possible de consulter le Code du travail de manière numérique afin de simplifier les démarches. 

 


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