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Que pensent les candidats des méthodes de recrutement ?

Publié le 19/09/2018
Aujourd'hui, la quasi-totalité des entreprises utilise des techniques de présélection afin de pouvoir accélérer et viabiliser leurs opérations de recrutement. Mais comment celles-ci sont-elles perçues par les candidats ?

AssessFirst a interrogé 1237 candidats afin de comprendre l'impact de ces méthodes sur leurs expériences recrutement. Parmi les 7 outils analysés - entretien Skype, entretien vidéo différé, questionnaire de personnalité, test de raisonnement, Escape Game, étude de cas et mise en situation - 3 d'entre eux ressortent fortement pour leur caractère innovant. Alors que l'Escape Game et les questionnaires de personnalité se distinguent par leur attractivité et leur fiabilité, le potentiel discriminant et déstabilisant des entretiens vidéo différés est pointé du doigt par les candidats... 

 

➜ L'escape game : champion dans le cœur des candidats... mais pas dans celui des recruteurs

L'Escape Game apparaît comme la méthode bénéficiant du plus fort capital sympathie auprès des candidats. Ils sont un sur deux à souhaiter tester cette technique qu’ils jugent la plus fiable (à 64%), la plus innovante (à 77%) et la moins discriminante (à 34%). Cette technique s’impose comme un outil ludique qui permet de sortir du cadre de l’entretien classique et de repérer les qualités comportementales qui se dégagent d’un candidat.

Néanmoins, dans les faits, rares sont les candidats à avoir expérimenté cette méthode puisqu’ils sont seulement 1,9% à y avoir déjà été confrontés. Véritable phénomène de mode dans l’univers des loisirs, l’Escape Game reste donc marginal dans le domaine du recrutement, notamment car il est difficilement applicable dans le cadre d’une présélection de masse. Cette approche peut toutefois s’avérer pertinente pour les candidats shortlistés, sans pour autant se substituer aux techniques plus traditionnelles.

 

➜ L'entretien vidéo différé : apprécié des recruteurs... mais bête noire des candidats

Côté recruteurs, l’entretien vidéo différé présente des avantages évidents et offre une grande flexibilité d’utilisation : possibilité de regarder les vidéos quand ils le souhaitent, de les partager avec les autres membres de l’équipe, etc.

En revanche, côté candidats, l’entretien vidéo différé est tout de même loin de faire l’unanimité. Si plus de la moitié des sondés reconnait son caractère innovant (à 59%), seuls 39% d’entre eux pensent que cette méthode est fiable et 54% la jugent potentiellement la plus discriminante.

Par ailleurs, même si son développement est encore récent et son usage limité (seuls 13% des candidats interrogés y ont déjà été confronté), l’entretien vidéo différé apparait comme étant la technique les mettant le plus mal à l’aise (63%). Les candidats sont en effet réticents à l’idée de se retrouver seuls, devant leur webcam. Une expérience perçue comme particulièrement déstabilisante pour eux.

 

➜ Le questionnaire de personnalité : plébiscité tant par les candidats que par les recruteurs !

Dans la quête du candidat idéal, les recruteurs disposent d’un large panel de méthodes de présélection. Parmi elles, les tests de personnalité sont les plus fréquemment utilisés. Plus de trois quart des candidats (78%) ont été confrontés à cette technique de présélection dans le cadre de leur recherche d’emploi.

Plébiscitée par les recruteurs, cette méthode l’est également par les candidats qui la considèrent comme étant la plus attractive. En effet, 69% des sondés souhaiteraient répondre à un questionnaire de personnalité. Cette méthode de présélection apparaît comme étant à la fois innovante (à 63%), fiable (à 58%) et non discriminante (à 40%). 

 

"Cette étude démontre que le questionnaire de personnalité est une technique à laquelle les candidats apprécient être confrontés. La grande majorité d’entre eux rapporte avoir vécu à chaque fois des expériences globalement positives. Pour les recruteurs, il s’agit également de la seule approche permettant aujourd’hui d’accélérer et surtout d’optimiser véritablement la phase de présélection de manière radicale", commente David Bernard, CEO d’AssessFirst.


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