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Entretien d'embauche : que peuvent réellement demander les recruteurs ?

Publié le 13/12/2017
Passage obligé pour tout recrutement, l'entretien d'embauche est souvent ponctué d'une multitude de questions, des plus basiques aux plus complexes, dont l'objectif est de déterminer la compatibilité du profil du candidat et de ses compétences avec le poste proposé. Néanmoins, les questions de certains employeurs peuvent être tendancieuses voire illégales.

EveryCheck lève le voile sur les informations qu'un recruteur ne peut demander aux candidats, ainsi que les recours qui s'offrent aux postulants en cas d'abus. 

 

➜ L'entretien d'embauche, une pratique légalement encadrée

L'objectif d'un recruteur est de collecter toutes les informations nécessaires pour déterminer si le candidat présente le profil et les compétences adéquates pour le poste en jeu. 

Avocate spécialisée en droit des données personnelles, des technologies et de la propriété intellectuelle, Maître de Vaucresson explique : 

"Il est primordial d'évaluer les aptitudes professionnelles d'un candidat. Néanmoins, les questions posées par le recruteur doivent strictement rester dans le cadre professionnel. Aucun candidat ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison notamment de son origine, son orientation sexuelle, ses opinions politiques, sa religion ou encore sa situation familiale. Certaines demandes du recruteur sont susceptibles d'être jugées comme discriminantes et donc illégales si elles permettent d'écarter la candidature alors même qu'elles ne sont pas justifiées par les spécificités du poste ou l'appréciation de la capacité professionnelle du candidat". 

 

Dans les faits, voici ce qu'un recruteur peut demander et ce qu'il est en droit d'exiger d'un candidat pour apprécier ces aptitudes professionnelles :  

Légal

Illégal

➜ Diplômes

➜ Références professionnelles

➜ Précédents contrats de travail

➜ Trois précédentes fiches de paie

➜ Les origines

➜ La religion

➜ La situation familiale

➜ L'état de grossesse

➜ Les opinions politiques

➜ Les activités syndicales ou mutualistes

➜ L'état de santé

Attention : en ce qui concerne l'extrait du casier judiciaire d'un candidat (B2 ou B3), celui-ci peut être vérifié par l'employeur pour des métiers considérés comme "sensibles" tels que le médical ou encore l'éducation. Pour les autres métiers, un employeur peut demander à vérifier les antécédents judiciaires d'un candidat (B3) mais ne pourra pas conserver de copie de l'extrait du casier judiciaire, selon les recommandations faites par la CNIL. 

Le Code du Travail est très clair à ce sujet. L’article fondamental L1221-6 stipule « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. »

Il en va de même pour les discriminations relatives aux femmes. L’article L1225-1 précise noir sur blanc « L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »

Il paraît donc évident qu’un recruteur n’est pas libre de demander n’importe quelles justifications à un candidat. Or, afin de s’assurer de l’éligibilité d’un postulant à l’instar de son voisin anglo-saxon, la vérification de références se démocratise de plus en plus en hexagone. Mais cela reste également très encadré, notamment par la CNIL. 

 

➜ Candidats discriminés : quels recours ? 

"Lors d'un entretien, le recruteur est généralement en position de force face au candidat en recherche d'emploi. C'est pourquoi, en cas de question sans lien avec l'appréciation de ses aptitudes professionnelles, il est conseillé au candidat de ne pas y répondre. Si le candidat estime qu'il y a eu discrimination à l'embauche et que celui-ci peut le prouver, il est recommandé de saisir la justice ou les organisations syndicales compétentes", explique Maître de Vaucresson. 

 

Toutefois, comment prouver une discrimination ? L'enjeu est de taille. L'entretien d'embauche se voulant généralement être une rencontre physique et orale, il est souvent difficile pour le discriminé de fournir des preuves du litige. 

Si le postulant peut produire des échanges d'emails, de courriers ou encore mettre en lumière que le candidat embauché à sa place présente un profil similaire mais avec un sexe ou une origine différente par exemple, cela permettra de faire valoir ses droits devant le tribunal compétent où le juge considérera ces pièces comme des éléments objectifs et à charge pour l'employeur alors considéré comme hors la loi. 

Sanctionné par le Code Pénal, un recruteur indélicat enfreignant la loi - si la discrimination est avérée - se verra condamné d'une très forte amende. La loi prévoit, si le recruteur est une personne physique, une sanction pouvant aller jusqu'à 45 000 euros et 3 ans de prison. Le recruteur personne morale (à l'image d'une entreprise par exemple) peut se voir infligée une amende pouvant aller jusqu'à 225 000 euros.  


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